Seleccion por competencias
Páginas: 4 (921 palabras)
Publicado: 24 de junio de 2011
La selección de personal por competencias
1.1.Introducción
El hombre es un organismo complejo y no existe un método sencillo para evaluarlo. La tarea de evaluar se complica aún más cuando setrata de hacer una gestión integral de Recursos Humanos, por el hecho de que el "buen candidato", en términos absolutos, no existe. Una persona sólo es un buen candidato si se le coloca en una tareaprofesional que satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y formación y le estimule a alcanzar un puesto acorde con su nivel óptimo de capacidad. La adaptación de los candidatos (empleados...)al puesto de trabajo resulta, pues, de la mayor importancia.
Pero, ¿cómo predecir el éxito que obtendrá un candidato en su futuro puesto de trabajo?, ¿cómo saber si el seleccionado es el más adecuadode entre todos los entrevistados?. Son preguntas machaconas que se repiten constantemente empresas y directivos. Los errores en los procesos de selección suponen cuantiosas pérdidas económicas, tantopara las empresas como para sus clientes, ya sea por la merma en la calidad o por el aumento del coste, ya que la eficacia de la empresa se resiente. Para los profesionales reclutados a través de unmal proceso de selección, la experiencia, además de ser negativa, cuenta con el agravante de la pérdida de tiempo por ambas partes.
1.2.Cómo evitar fallos
Para evitar derroches de cualquiertipo, se ha elaborado un nuevo método llamado "selección por competencias", un proceso simple y económico, que permite reducir drásticamente las selecciones fallidas.
Hoy en día, el interés se centra enmedir, valorar y gestionar aquellos que las personas son capaces de aportar a su puesto de trabajo, más allá del mero cumplimiento de las funciones y responsabilidades de éste. Es decir, establecermétodos para maximizar el enriquecimiento que cada profesional puede aportar a la labor dentro de una compañía. Se trata de lo que se ha denominado "gestión por competencias".
La selección por...
1.1.Introducción
El hombre es un organismo complejo y no existe un método sencillo para evaluarlo. La tarea de evaluar se complica aún más cuando setrata de hacer una gestión integral de Recursos Humanos, por el hecho de que el "buen candidato", en términos absolutos, no existe. Una persona sólo es un buen candidato si se le coloca en una tareaprofesional que satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y formación y le estimule a alcanzar un puesto acorde con su nivel óptimo de capacidad. La adaptación de los candidatos (empleados...)al puesto de trabajo resulta, pues, de la mayor importancia.
Pero, ¿cómo predecir el éxito que obtendrá un candidato en su futuro puesto de trabajo?, ¿cómo saber si el seleccionado es el más adecuadode entre todos los entrevistados?. Son preguntas machaconas que se repiten constantemente empresas y directivos. Los errores en los procesos de selección suponen cuantiosas pérdidas económicas, tantopara las empresas como para sus clientes, ya sea por la merma en la calidad o por el aumento del coste, ya que la eficacia de la empresa se resiente. Para los profesionales reclutados a través de unmal proceso de selección, la experiencia, además de ser negativa, cuenta con el agravante de la pérdida de tiempo por ambas partes.
1.2.Cómo evitar fallos
Para evitar derroches de cualquiertipo, se ha elaborado un nuevo método llamado "selección por competencias", un proceso simple y económico, que permite reducir drásticamente las selecciones fallidas.
Hoy en día, el interés se centra enmedir, valorar y gestionar aquellos que las personas son capaces de aportar a su puesto de trabajo, más allá del mero cumplimiento de las funciones y responsabilidades de éste. Es decir, establecermétodos para maximizar el enriquecimiento que cada profesional puede aportar a la labor dentro de una compañía. Se trata de lo que se ha denominado "gestión por competencias".
La selección por...
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