Seleccion por competencias

¿POR QUÉ SELECCIÓN POR COMPETENCIAS?

Dentro de un contexto en el que, debido a una multiplicidad de factores, es cada día más difícil encontrar la/las personas que se buscan para cubrir las más diversas posiciones, se hace imprescindible contar con una metodología de selección, profesional y actualizada.

La selección de personas, cualquiera que sea su nivel dentro de la organización, noestá regida por leyes o normas de tipo legal, es por esto que es conveniente seleccionar a la mejor persona para cada puesto ya que cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados distintos.

Para la selección por competencias debemos tener presente que para el desempeño en un puesto de trabajo se requerirá una cierta cantidad de conocimientos y competencias.De la Intersección de estos dos subconjuntos se logrará el talento requerido para un desempeño superior.

A continuación recordamos algunas definiciones:



La selección por competencias, a través de describir lo requerido para un desempeño exitoso en un determinado puesto de trabajo, permite una mejor evaluación de los posibles candidatos.

Selección Por CompetenciasSeleccionar

Buscar

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Para seleccionar personas con las competencias o el talento necesarios de debe:

• Entender que se requiere en cada caso
• Los conocimientos son necesarios e imprescindibles, es un requisito de primer orden
• Evaluar la motivación de las personas

Pasos para evaluar estos tres elementos:

1. Definir los conocimientos, competencias y motivación enel perfil a buscar
2. Evaluar los conocimientos, competencias y motivación en las personas que se postulan al proceso de selección
3. Seleccionar los postulantes que cumplan con el perfil del cargo.
Hay dos tipos de motivación:

• La que cada persona genera por si misma
• La derivada del entorno donde esa persona se desempeña

Para hacer selección por competencias:

DefinirUtilizar

Pasos de la selección por competencias

Diferencias

Reclutamiento Y Selección

< Procesar >

< Aplicar >

< Definir >

< Elegir >

Reclutamiento Externo vs Reclutamiento Interno

Se verán los peros y contras de cada tipo de reclutamiento en el capítulo 5. De todos modos, es muy importante tener en cuenta que la primera fuente que debe explorarse esla propia organización; recién luego de haber agotado este análisis se debería salir al mercado.
Un sano enfoque de la función del área de recursos humanos o capital humano es cuando surge la necesidad de cubrir una posición y la línea (cliente interno) solicita un perfil – buscar primero dentro de las primeras filas de la organización. Algunas organizaciones tienen sistemas perfectamenteestablecidos de reclutamiento interno bajo nombres tales como job posting o auto postulación. Pero aun aquellas organizaciones que no operan de esta forma siempre el mejor consejo será comenzar la búsqueda entre los actuales colaboradores. Solo luego de agotar exhaustivamente este camino será aconsejable salir del mercado.
En muchas organizaciones existen ciertas tendencia a “desvalorizar” al propiopersonal se piensa que es mejor lo que “hay afuera” y recurre a buscar en el mercado sin analizar primero si algún colaborador puede cubrir la posición disponible. En otras organizaciones se observa el fenómeno opuesto “lo mejor está dentro” y el mercado no dará los perfiles requeridos.
Como no es difícil de imaginar, el mejor criterio no está en ninguno de los dos puntos de vista señalados. Elprofesional de recursos humanos tiene el deber de velar por lo mejor para la organización y por ello – objetivamente - deberá alizar si hay o no un colaborador que adapte a las necesidades de ese momento si partir de juicio previo alguno, ni a favor ni en contra. La promoción interna, ya sea dirigida desde el área de recursos humanos –por ejemplo, al llevar un adecuado inventario del personal- o...