Seleccion

Evalúe los gastos en selección
¿Otra requisición para el mismo cargo? Léase como la expresión del funcionario del área de Gestión Humana responsable de practicar un nuevo proceso para un empleo con el estigma de inestable. La verdadera problemática de una situación como la descrita encuentra asiduo en la idea de que esta circunstancia genera costos para la organización.


Sí, es cierto.Puede que su reflexión como responsable de la selección lo lleve a que ya contempló esos gastos. Pero es más probable que no haya estimado las pérdidas económicas y morales de elegir a la persona equivocada.

Los procesos mal diseñados o ejecutados tienen una consecuencia directa nefasta: vinculación de personas inadecuadas. Los efectos de ese tipo de decisiones representan dinero. Por ejemplo,piense en los gastos asociados con la gestión del conocimiento de la organización. Se les brinda inducción, entrenamiento y se comparte con ellos información valiosa para la compañía. Las variables descritas tienen un costo que muchas veces no es cuantificado.

Ahora imagine el escenario contrario. Tiene un modelo exitoso, con un margen de error muy bajo. Las personas que ingresan aportan nuevoconocimiento, se adaptan rápidamente a la cultura organizacional, desarrollan las competencias necesarias y tienen un desempeño satisfactorio. El resultado no puede ser otro que el incremento de la eficiencia y de mejores resultados.

Martha Alles, reconocida consultora argentina en el temas de selección y autora de varios libros, afirma que “la importancia de acertar en un proceso es vital enla medida en que no solamente entran en juego factores económicos sino un sinnúmero de aspectos emocionales del empleador, del nuevo empleado y de los compañeros de este”.

Ante esas expectativas, usted decide: o permite que la selección sea tratada como un proceso “cenicienta” que opera de forma mecánica con la aplicación de unas pruebas estándar o lo convierte en estratégico y funcional,capaz de generar retorno sobre las expectativas y sobre la inversión de toda la empresa.
Factores vinculados al costo del proceso
Para calcular el costo de un proceso de selección es pertinente considerar tres factores presentes durante su implementación: las variables asociadas al reclutamiento (conocidas por la mayoría de las organizaciones), los tiempos invertidos por todas las personas queintervienen en la aplicación de pruebas y entrevistas, y el impacto sobre los resultados obtenidos en la gestión del candidato elegido (productividad).

Los costos del reclutamiento son tangibles y se obtienen del cálculo de la inversión realizada por la organización en las estrategias elegidas en determinado periodo de tiempo. Por ejemplo, cuantifique el costo integral mensual de la organizaciónen la publicación de anuncios en prensa, radio, Internet. A ese resultado sume los costos del acceso a las bases de datos de candidatos o el desarrollo de un programa interno para cubrir las vacantes.
Si ha tercerizado ese procedimiento, contabilice el costo del contrato en determinada medida de tiempo. Para el mismo ejemplo, si el outsourcing le representa desembolsos en reclutamiento de $50millones al año, divida ese valor entre doce meses.

Alles, explica que el costo de la está compuesto por diferentes factores, desde los tangibles, cómo el costo de un anuncio y/o el de un consultor externo hasta muchos otros, de alguna manera ocultos, cómo las horas de los futuros jefes de entrevistar diferentes postulantes. El tiempo es la segunda variable.
La inversión en tiempo
“El tiempoes oro” o “mi tiempo vale”. Simples expresiones del común desde las cuales ya se le atribuye un costo a la horas invertidas en determinada actividad. Si el tiempo es medible, ¿por qué no cuantificarlo en el proceso de selección?

Para Carlos Gómez, docente e investigador de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz, el tiempo destinado a la selección varía de acuerdo con la naturaleza del cargo...