seleccion

Dificultades
1. Error de no identificar las necesidades de la empresa.
Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias. ¿Qué parámetros objetivos debe cumplir el candidato, que grado de formación debe tener, que experiencia laboral debe acreditar y qué tecnología tiene que dominar? ¿Cuálesson las necesidades de la empresa en relación al puesto, tanto en el corto como en el largo plazo? Preste atención. No dé por sentado que usted necesita un cierto tipo de empleado. Verifique sus presunciones.
2. Error de no verificar las habilidades
Es necesario verificar las habilidades. Todo trabajo tiene alguna forma de parámetro objetivo. Hay una gran diferencia entre un colaborador que sabecómo realizar su trabajo y otro que no lo sabe hacer. A menos que usted verifique las habilidades de un postulante, usted está apostando que podrá hacerlo. Habitualmente es una apuesta perdedora.
3. Error de contratar a las apuradas.
Muchas veces las decisiones de contratación se hacen en medio de la desesperación. Un empleado renuncia y usted necesita alguien que lo reemplace ya mismo. No puededarse el lujo de perder tiempo. Contratemos a alguien, después vemos. Por causa de la desesperación, todos nos metemos en situaciones que más tarde se transforman en catástrofes. No se transforme en víctima de la contratación basada en la urgencia. Piense alternativas.
4. Error de la pereza.
Es verdad, somos haraganes. A muchos de nosotros nos fastidia tener que pasar por el proceso decontratación de un empleado. Después de todo, tenemos muchas cosas que hacer. Los gerentes deben luchar con la muy humana tendencia a querer hacer menos cosas. Los gerentes "haraganes" típicamente contratan al primer candidato que entrevistan. Si usted no quiere atravesar todo el proceso, entonces contrate a algún especialista externo para que lo haga por usted.
5. Error de "comprar" emocionalmente.Los estudios revelan que durante las entrevistas de selección la mayor parte de los entrevistadores deciden en los primeros diez minutos de la entrevista, y luego gastan los 50 minutos restantes justificando la decisión. Es lo mismo que cuando compramos un auto. Sabemos que compramos un auto que queremos comprar por un motivo emocional, y luego buscamos información objetiva para justificar ladecisión. Tenga cuidado. El hecho de que alguien parezca "justo" para el puesto no significa que vaya a serlo. Prevenga esto contando con otros entrevistadores o segundas entrevistas.
6. Error de cargar mochilas.
Todos llevamos una "mochila". Esta "mochila" puede ser la creencia que una mujer no puede manejar una grúa, o que un hombre no puede ser un buen enfermero. Son creencias que pueden no tenernada que ver con la realidad. Las orquestas fueron tradicionalmente dirigidas por hombres. Para remover cualquier prejuicio en la contratación de directores de orquesta, se empezaron a llevar a cabo "audiciones a ciegas", en las que una cortina es puesta literalmente delante del conductor. Como resultado de estas audiciones a ciegas, las mujeres empezaron a ser contratadas en una cantidad queduplica a la que existía antes de estas pruebas, sobre la base de la calidad de su desempeño, no su género o apariencia.
7. Error de contratar por "Me lo recomendó un amigo".
El hecho de que alguien crea que una persona que conoce pueda ser un gran empleado no significa que en efecto lo sea. Tal vez les fue bien en algún momento. En muchas ocasiones ha pasado que una persona fue contratada sin pasarpor un proceso de contratación estructurado simplemente porque fue recomendado por alguien. No permita que nadie tome la decisión de contratar a un colaborador por usted.
8. Error de promoción "a ciegas"
Soy un firme creyente en la promoción interna. Pero a veces su mejor empleado no es necesariamente el mejor para la vacante que necesita cubrir. Esto pasa especialmente al promover a un...