selección de personal

Celis
Gestores de Talento Organizacional

SELECCIÓN DE PERSONAL
ENFOQUE DE COMPETENCIAS

Por: Lucero Celis Carvajal
Recientemente (1972) se ha introducido un nuevo concepto de
significativo alcance en la gestión humana, que ha ayudado a entender
la naturaleza del desempeño ocupacional y ha permitido una mejor
operacionalización de los procesos de dirección de las personas. Dichoconcepto es el de "competencias". Gracias a él, se ha comprendido que
existen ciertas condiciones o atributos en las personas que las hacen ser
exitosas en los trabajos que realizan. Tales características diferencian a
las personas que obtienen resultados de nivel aceptable de las que los
obtienen con un alto grado de excelencia.
De acuerdo con lo anterior, es obvio que el objetivo principal delos
procesos de selección de personal es elegir a las personas que poseen
las competencias requeridas por los roles que van ocupar en cada
organización.
Para todos es cierto, que predecir las actuaciones de las personas y la
calidad del desempeño que obtendrán es una responsabilidad de gran
magnitud, con frecuencia experimentamos una enorme incertidumbre
para decidir a quien escoger eigualmente nos ocurre que luego de
haber realizado nuestros mejores esfuerzos de análisis, nuestras
decisiones no son acertadas.
Apartándonos de la realidad de que el éxito ocupacional de una persona
no depende exclusivamente de haber sido elegida y ubicada
adecuadamente, tenemos que relevar que un alto grado de su ajuste
ocupacional está determinado por las predicciones que hacemos a través
delos procesos de selección.

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Quisiéramos no equivocarnos y encontrar la fórmula más efectiva para
descubrir a las personas que tendrán mayores garantías de éxito, lo cual
es relativamente posible apoyados en claros y explícitos criterios de
selección.
Hacemos referencia al factor clave de éxito encualquier proceso de
evaluación y particularmente en los procesos de selección y es "criterio".
Ser poseedor de criterio significa disponer de un referente que permita
contrastar las apreciaciones y conclusiones en fundamentos realistas y
válidos e implica eliminar -o al menos disminuir las fuentes de
contaminación o sesgo en que podamos incurrir.
Poseer un buen criterio para efectos deselección, depende además de
cualidades de tipo personal, de varios factores:
Depende del conocimiento que se tenga del rol o cargo para el cual se
va a seleccionar a una persona
Del reconocimiento del contexto que rodea a dicha posición, incluyendo
el reconocimiento de variables culturales, de clima laboral, de estilos de
dirección, naturaleza de los procesos, etc.
El criterio, igualmentese acompaña de la adecuada escogencia de
instrumentos de selección, de su correcta aplicación y objetiva
interpretación. Esto es lo que garantiza la "pertinencia" del criterio y lo
que posibilita la validez de las predicciones.
Finalmente, el criterio se forma gracias a la retroalimentación que
recibimos luego de tomar una decisión de selección. El acierto o
desacierto que evidenciemos en eldesempeño real de las personas, nos
habilitan para continuar con las prácticas que nos llevaron a lo primero o
nos inducen a cambiar de estrategia en el caso del segundo resultado.

⇒ QUE ES HACER SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
A pesar de que en sus aspectos esenciales, los procesos de selección por
competencias continúan siendo similares a los esquemas tradicionales,
por cuanto siguen siendoprocesos de comparación entre un perfil
ocupacional y los perfiles de los aspirantes y procesos de toma de
decisión con algún grado de incertidumbre, podemos apreciar que,
existen diferencias fundamentales que agregan valor a esta nueva
propuesta:
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ENFOQUE TRADICIONAL

ENFOQUE POR COMPETENCIAS...