Selección Trabajo Grupal

Selección, Reclutamiento Externo e Interno
Desde la gestión de Recursos Humanos, Unilever tiene un accionar de socio estratégico de negocio. La compañía antes de hacer algún proceso de selección o capacitación primero tiene que ser conscientes por lo que está pasando el negocio, el rol es mucho más activo en medida de cómo se entiende cómo van a ser las estrategias de gestión de talento parallegar a los objetivos de la compañía.
En medida de eso el área de recursos humanos al ser una estructura bastante pequeña, los procesos de selección, de administración de personal y demás los tienen tercerizados porque la compañía entiende que agrega mucho más valor al negocio entendiendo su necesidad y entendiendo que estrategias harán para la gestión de talento entendiendo también lasnecesidades y gaps de desarrollo de equipo.
En abril se cambió el modelo de cómo llegar a los consumidores. Se dividió toda la parte comercial a nivel Perú se creó una unidad de negocio norte, unidad de negocio sur, unidad de negocio de canal tradicional y una unidad de negocio de canal moderno, entre estas unidades de negocio hay ejecutivos de venta que manejan la cuenta de los clientes sumado a genteque hace marketing para entender que promociones y descuentos se pueden dar al cliente sumado a un equipo de finanzas especializado para cada boom y también especializado para cada categoría. En medida de eso y entendiendo la situación del negocio no se ocupan de la parte de seleccionar ejecutivos pero si a cómo desarrollar esos equipos y con eso se trabaja un plan conjunto con una consultoraexterna para empezar a hacer talleres de high performancy como son los equipos de alto rendimiento y crecieron un taller por cada unidad de negocio. Esa es la manera como Recursos Humanos genera valor gestionando el talento y tercerizando sus procesos de selección a los más especializados, porque en el mercado hay consultoras muy especializadas que pueden encontrar el talento que se quiere.
Si sehabla de un proceso de selección como lo maneja Unilever, el line manager o el jefe de la posición, dentro de los sistemas levanta una requisición, esta requisición llega a un HR services que es una especie de contact center de HR services y la gente del proveedor tercerizado contacta a la consultora local y se les dice que se tiene la necesidad de cubrir la posición, entonces se coordina la agendadel jefe y la agenda de la consultora, y se pide el perfil de puesto por competencia que se necesita.
Unilever para desarrollar y gestionar talento se afianza un monto en los line manager, los jefes de área, porque ellos si tienen una competencia muy arraigada de desarrollo de equipos. Ellos son quienes toman la decisión de saber qué persona ingresa al equipo porque ellos son responsables tambiénde desarrollarlos. Buscan personas apasionadas por los retos y que quieran construir un futuro mejor con Unilever.
Durante el proceso de selección evaluan rigurosamente a los potenciales candidatos en función de su cultura, ambición y comportamientos de liderazgo. Se busca que el postulante viva una experiencia única.
La consultora local tiene un plazo de 10 días aproximadamente para cubrir lavacante requerida para presentar los candidatos. Como se ingresa en el sistema esa requisición esa requisición sale en el job site de Unilever “Tu carrera de Unilever” automáticamente sale posteado, la gente que está en las bases recibe esa información para los que estén interesados en postular. Dependiendo de las posiciones si son un poco más pasivas se publica dentro del fanpage o dentro de lasredes de linkedin para tener más candidatos para evaluar y eso es lo que desde Recursos Humanos se maneja el hacer University relations para conocer la compañía o hacer un recorrido de esta y al salir tener un concepto positivo de la compañía y hacer que el público le guste la compañía y quiera trabajar con ellos y como lo menciono la coordinadora de recursos humanos hacer un “marketing de boca a...