selección y orientación de los recursos humanos

de destreza de dedos y pinza de O'Connor (O'Connor Finger and Tweezer Dextrety Test). La prueba de McQuarrie sirve para medir la habilidad de calco, punteado, copia, localización, ordenamiento de bloques y seguimiento. Esta prueba parece ser un predictor valido del éxito para trabajos como mecánico aeronáutico o estenógrafo. La prueba de O'Connor es un predictor valido, por ejemplo paraoperarios de segadoras eléctricas, estudiantes de odontología y otras ocupaciones que requieran habilidades manipulativas. En el Recuadro 6.14 se ilustran algunos de los problemas típicos de una prueba estandarizada de comprensión mecánica.
Un grupo final de pruebas de aptitud tiene relación con la competencia personal e interpersonal. Una de estas pruebas de competencia personal, el inventario demadurez profesional, sirve para medir si los sujetos saben tomar decisiones adecuadas y oportunas por sí mismos, así como si hacen realmente esfuerzos por conseguirlo. Está formado por cinco pruebas de aptitud, referidas a problemas, planificación, información ocupacional, autoconocimiento y elección de metas. Cuanto más alta sea la puntuación en estas cinco pruebas de competencia, más probable será queel sujeto tome decisiones relacionadas con su carrera profesional que den lugar a una mayor satisfacción y rendimiento. Las pruebas de competencia interpersonal sirven para medir la inteligencia social. Estas pruebas abarcan aspectos de la inteligencia relacionados con la información social y con la no verbal, presente en las interacciones humanas, en las que es importante darse cuenta de laatención, las percepciones, pensamientos, deseos, sentimientos, estados de ánimo, emociones, intenciones y acciones de otras personas y de las propias.

Las pruebas de logro permiten predecir el rendimiento de un sujeto en función de lo que sabe. Cualquier prueba que utilice la organización debe validarse, pero la validación de las pruebas de logro se realiza mediante un proceso bastante sencillo.Las pruebas de logro se convierten practica-mente en ejemplos del trabajo que habrá que realizar. No obstante, basar la contratación en este tipo de pruebas puede hacer que se queden fuera candidatos que no han tenido un acceso igualitario a oportunidades para adquirir dichas habilidades. Asimismo, debiera señalarse que algunas pruebas de logro tienen menos relación con el puesto de trabajo queotras.


Las pruebas de logro de lápiz y papel suelen estar menos relacionadas con el puesto de trabajo, ya que miden el conocimiento de los candidatos sobre hechos y principios --y no su uso efectivo--. Por ejemplo, podríamos superar brillantemente una prueba de lápiz y papel que mida nuestros conocimientos sobre tenis y, sin embargo, jugar muy mal. Si bien esto supone un serio inconveniente paraestas pruebas, siguen utilizándose en muchas áreas debido a su gran difusión en el ámbito laboral. Las pruebas de lápiz y papel se utilizan en estos casos porque están relacionadas, o se supone que estén relacionadas, con el rendimiento en el puesto de trabajo.
Las pruebas de reconocimiento se emplean a menudo en publicidad y moda. Los candidatos llevan a la entrevista de trabajo una carpeta consu trabajo o con muestras de los trabajos que hayan hecho. Sin embargo, estas carpetas no dan pistas sobre las condiciones o circunstancias bajo las que se ha realizado. Algunas empresas pueden insistir en ver muestras escritas de trabajos académicos, cuando se trata de puestos en los que la expresión escrita pueda ser importante. Las pruebas de reconocimiento son realmente ejemplos decomportamientos pasados. Las pruebas de preferencias y las pruebas de personalidad se diferencian de otros tipos de pruebas en el sentido de que no existen respuestas correctas o erróneas. Algunas de las pruebas multidimensionales existentes de personalidad son: la lista de preferencias personales de Edwards (Edwards Personal Preference Schedule), el cuestionario de personalidad de California (California...