Semana 01 Sanchez C IESE 1999 La Complejidad En La Direccion De Personas

Misión imposible:

La complejidad en la
dirección de personas
Carlos Sánchez-Runde

RESUMEN DEL ARTÍCULO
El autor analiza las causas de la complejidad de la dirección de
personas. Primero, los conceptos en los que se apoya este saber
se pueden analizar desde infinidad de puntos de vista. En
segundo lugar, los expertos empiezan a dudar sobre la
capacidad de adaptar certezas de un contexto a otro.En tercer
lugar, muchos de los procesos de dirección de personas no son
reversibles. Por último, las prácticas en que se articula la
dirección actúan de forma interrelacionada y crean una
compleja red de relaciones.

A

lgunos empleados acusan
a sus directivos de

defender ideas que no saben
llevar a la práctica. Sin
embargo, en muchas ocasiones
se trata sólo de directivos

EXECUTIVE SUMMARY
Theauthor offers an explanation for the complexities of people
management. Firstly, the supporting wisdom is ambiguous, i.e.
it can be analyzed from an infinite number of possible points of
view. Secondly, as soon as it would appear that one has
alighted on a particular truth, the experts begin to have doubts
as to its adaptability to other contexts. Thirdly, many aspects of
people management arenot reversible and, therefore, tend to
provide obstacles to subsequent change. Finally, practices used
in people management act in an inter-related way, creating a
complex web of hundreds of different relationships.

bienintencionados incapaces de
enfrentarse a la complejidad de
la dirección de personas

Carlos Sánchez-Runde es Profesor
Adjunto del IESE en el Departamento de
Dirección de Personaly Relaciones Laborales.

REVISTA DE ANTIGUOS ALUMNOS, septiembre de 1999 • IESE 1

A FONDO

A EXPRESIÓN: «LAS PERSONAS SON NUESTRO MAYOR
activo» tiene mala prensa entre los empleados
de muchas empresas, que reprochan a sus
directivos que se tararea bien la música pero
no se canta la letra. Los empleados achacan esta
incoherencia entre palabras y actos al afán manipulador de la dirección. Enocasiones, sin embargo, no se
trata de manipulación. Dirigir personas es extremadamente complejo, y directivos cargados de buenas
intenciones no aciertan a practicar lo que predican.
Claro que, a veces, acertar es casi imposible.

L

En este artículo repasaremos los factores estructurales (esto es, que actúan al margen de la intención de las personas) que ayudan a explicar buena
parte de lacomplejidad inherente a la dirección de
personas. En un artículo próximo re p a s a re m o s
cómo contrarrestar sus efectos perversos.
A continuación exponemos cuatro factores que
determinan el nivel de complejidad de las relaciones humanas en la empresa y que se refieren al
“buen saber” (ambigüedad y contingencia) y al
“buen hacer” (irreversibilidad y sistematización)
sobre dirección de personas.
1. Lanaturaleza ambigua de los conceptos
La dirección de personas se fundamenta en conceptos como “liderazgo”, “motivación”, “comunicación”, “participación” o “cultura”. Ciertamente,
sabemos muy poco sobre cómo funcionan esos
fenómenos.
Como muestra, un botón: compararemos el
conocimiento acerca de esos temas de dirección de
personas con el conocimiento médico sobre temas
como “cesárea”, “apendicitis”,“bypass coronario”,
“mamografía” y “traqueotomía”.
El pasado 3 de junio navegué a través de
Internet en Amazon.com, la mayor librería
del mercado virtual. Busqué el número de
ejemplares que contuvieran en su título esos
conceptos. La búsqueda fue en inglés, por
ser el idioma de
la comunidad
científica. Para
evitar confusiones, desprecié
los títulos que
contuvieran la
palabra en cuestión pero quese
apartaran del objeto
de nuestro estudio.
Por ejemplo, no sumaríamos a nuestra lista de
2 IESE • REVISTA DE ANTIGUOS ALUMNOS, septiembre de 1999

libros aquel que incluyera el término “cultura” pero
que no se refiriera a fenómenos de empresa. Al fin y
al cabo, poco nos interesa ahora un estudio sobre
las culturas precolombinas, por ejemplo.
¿Se imagina el lector el resultado? A mí me llamó...