Semillero de lideres

Gestión | V1 Nº 3 | may - jun 2001 | (Sloan Management Review) | Pág. 102 a 114

Sección : File
Temas : Capital humano - Motivación - Mejores prácticas - Liderazgo - Capacitación -
Autores : Philip A. Gibbs - Robert Fulmer - Marshall Goldsmith -


Semillero de líderes

Como lo demuestran algunos casos muy exitosos, el desarrollo de liderazgo, contemplado y manejado como unanecesidad estratégica, puede constituir la principal fuente de ventaja competitiva.

- Una investigación sobre desarrollo de liderazgo identificó a seis organizaciones -Arthur Andersen, General Electric, Hewlett-Packard, Johnson & Johnson, Shell International y el Banco Mundial- como exponentes de las mejores prácticas en la materia.

- El estudio descubrió que asignaban a sus procesos de formaciónde líderes una importancia estratégica, y que, indefectiblemente, se concentraban en cinco pasos cruciales: creación de conciencia, anticipación, acción, alineamiento y evaluación.

- En todos los casos, el presidente de la compañía estaba comprometido con el proceso y personalmente involucrado en algunas de sus etapas, como expresión de su confianza en el impacto favorable que tendría sobrela marcha del negocio.


Artículo reproducido de "Developing Leaders: How Winning Companies Keep On Winning", por Robert M. Fulmer, Philip A. Gibbs y Marshall Goldsmith, publicado en Sloan Management Review, volumen 42, N° 1, con permiso del editor. © 2000 Sloan Management Review Association. Todos los derechos reservados.
Robert M. Fulmer es profesor de management de la Graziadio School ofBusiness de la Universidad de Pepperdine. Philip A. Gibbs es profesor visitante de management estratégico y fusiones y adquisiciones en el College of William and Mary. Marshall Goldsmith es cofundador de Keilty, Goldsmith & Co.

En junio del año pasado, ante la mirada expectante del mundo de los negocios, General Electric (GE) promovió a tres ejecutivos clave (David Calhoun, Joseph Hogan y JohnRice). Cada uno de ellos pasaba a depender de alguno de los tres candidatos para suceder al CEO (presidente ejecutivo) Jack Welch. Estos eran James NcNerney, Jeffrey Immelt y Robert Nardelli. Lo que se pretendía era que, en el caso de que alguno de los tres últimos se mudara a la oficina de Welch, otro experimentado profesional de la compañía estuviera listo para reemplazarlo y asumir sus funciones.Ahora bien, ¿de dónde provienen los líderes de GE? No brotan de la tierra, ni surgen de la noche a la mañana. Durante muchos años, la compañía trabajó arduamente para desarrollar en forma gradual y escalonada fuentes de talento para el liderazgo, y no sólo lo hizo con el objetivo de preparar el retiro de Welch, sino también para enriquecer cada nivel de la organización con líderes fuertes. CuandoRonald Reagan era el vocero de GE, el eslogan era: "El progreso es nuestro producto más importante". Hoy, el "mantra" podría definirse así: "Los líderes son nuestro producto más importante".
Los líderes que aprenden permanentemente pueden constituir la principal fuente de una ventaja competitiva sostenible. Es por eso que muchas compañías invierten grandes sumas en programas de desarrolloorientados a lograr que los principales ejecutivos adquieran las capacidades necesarias para el liderazgo.
Unos años atrás, en 1993, Business Week estimó que se invertían anualmente unos US$ 17.000 millones para conseguir que los gerentes aprendieran a pensar como en GE y a desarrollar las habilidades específicas requeridas por la compañía para ascender y liderar en sus respectivas áreas de negocios.Más recientemente, la revista Training estimó que, en 1998, las firmas estadounidenses gastaron US$ 60.700 millones en capacitación. Pero la inversión de dinero no es el único compromiso. Hay ejecutivos de estatura internacional que están invirtiendo mucho de su tiempo en la orientación y el asesoramiento de futuros líderes. Sucede que, para ellos, el desarrollo de liderazgo no es un lujo, sino...