Sensemaking Cotidiana Y Sensemaking Organizacional

Sensemaking cotidiana y sensemaking organizacional
no son idénticos. Hay continuidades, como vimos en el
caso de los miembros del jurado de Garfinkel, que tienen sentido en la sala del jurado
de la misma forma que tengan sentido fuera de él. Pero hay
También discontinuidades.
Czarniawska-Joerges (1992), por ejemplo, sostiene
que organizationallife "se da por toa concedido mucha menor
grado"(Pág. 120) que es la vida cotidiana. En el comportamiento pone,
por ejemplo, la gente reto, debatir y defender, continuamente,
si se debe dar el nombre de uno o posición
o el número de teléfono al contestar el teléfono en la oficina.
Respondiendo con el nombre de la unidad sugiere bienestar
un jugador de equipo, mientras que responder con el nombre de la propia
sugiere una voluntad de asumir laresponsabilidad (Pág. 120). Los
No se trata de cuál es el adecuado. El caso es que
esto q regunta nunca se planteó en cualquier lugar bu t en el trabajo.
Y se levantó frequen tly. Es un ejemplo de cuánto de
organizationallife es presa fácil para continua! negociación,
procesamiento de la información controlada, y la atención consciente
y la cantidad de necesidades que se reaccomplished y lo penetrante
esla necesidad de la contabilidad, la justificación y la racionalización.
La única cosa que la gente no hace es tomar las cosas
por sentado, que es lo que pasan la mayor parte de su tiempo
haciendo en todas partes.
Czarniawska-Joerges (1992) también sostiene que sensemaking
en la vida organizacional es distintivo porque "el
trabajo en sí se toma mucho más por sentado que el organizationallife "
(.P 212); porque las organizaciones desafío
todo y pedir explicaciones de todo, incluyendo
la racionalidad misma (Pág. 121); porque la socialización es
menos profundo, más transitoria, y más fácilmente puesto patas arriba por
desviados y inconformistas y menos controlados por los ancianos
(. P 121); y porque ce sociales competen tiende a ser la oficina
específica, local, en sentido estricto, y nopredictiva de
lo que va a pasar como ce competen en cualquier otro lugar dentro de la
empresa (Pág. 121). Uno empieza a preguntarse si alguna vez llega el trabajo
hecho y si la razón rutinas parecen tan característica
de las organizaciones es que liberar la controlada
procesamiento necesario para dar sentido a los dilemas
que necesita ser administrado antes de la gente puede incluso llegar a
eltrabajo.
El propósito de este capítulo es hacer la transición
de sensemaking en general, a la construcción de sentido organizacional
y comenzar a mostrar cómo la estructura de las organizaciones y
están estructuradas por procesos sensemaking. La transición
toca en tres temas. En primer lugar, describo brevemente una histórica
cronología que traza cómo la idea de la construcción de sentido enorganizaciones ha desarrollado. Al hacerlo, comenzamos a acumular
recursos conceptuales SORNE necesario construir
una imagen coherente de la construcción de sentido en las organizaciones.
En segundo lugar, utilizamos estos recursos para construir una descripción de la naturaleza de las organizaciones y la organización que es
consistente ontológicamente con los procesos de sensemaking
asociado con él. Entercer lugar, se analiza una pieza específica de
la investigación (1989) estudio, Po rae y cols. de la confección
en Escocia, para mostrar cómo las siete propiedades genéricas de
sensemaking manifiestan en organizaciones reales.
Raíces históricas de sensemaking
Parte de desarrollo profesional se compone de cultivo
una apreciación de las raíces históricas de los problemas actuales,
preguntas yconceptos. En el caso de construcción de sentido,
Sin embargo, estas raíces son suficientemente diversa, reciente, la disciplina
específico y controvertida que cualquier intento de convencional
ofhistory representación podría ser engañosa.,
Para hacer frente a este problema, sigo el ejemplo de jazz
músicos. Entre los músicos, hay el dicho "eres
sólo tan bueno como su última fecha, "por el cual...