sentencias

LA GESTIÓN DE COMPETENCIAS
La forma de gestionar las personas en las organizaciones, la situación laboral, las relaciones con
los empleados y las exigencias del entorno han variado en los últimos años. La aceleración de los
cambios y la falta de respuesta de muchas organizaciones para adaptarse a estas
transformaciones han dado lugar a que cada vez más se reclamen nuevas herramientas degestión
de recursos humanos.
Los factores principales que han ido favoreciendo la evolución de las teorías de gestión de los
recursos humanos hasta el enfoque actual son:

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Los cambios que se han producido y que se siguen produciendo (globalización del mercado,
desarrollo tecnológico y volumen de información disponible)

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El aumento de las exigencias de calidad de servicio porparte de los clientes y usuarios.

El aumento de la competencia, que ha obligado a las organizaciones a adoptar innovaciones
tecnológicas.

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La necesidad de innovar para diferenciarse en el mercado y mantener ventajas competitivas.
El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso productivo.
La validez de los objetivos económicos pero considerando losobjetivos sociales.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos
cambios conllevan. Desarrollar la capacidad de adaptación de los RRHH a los cambios, debe
considerarse de real importancia por las repercusiones que tienen sus comportamientos,
conocimientos y destrezas/habilidades en el logro de los objetivos empresariales.
"la clave de una gestiónacertada está en las personas que en ella participan"

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Una herramienta indispensable para afrontar este desafío es la Gestión por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e implicación de las personas (Capital Humano),
ayudando a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el quehacer de la organización. Se trata dedisponer de competencias adecuadas y
en el momento deseado, para responder a los compromisos adquiridos por la organización.

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Además de todo lo expuesto, desarrollar un modelo de gestión por competencias contribuye a:
Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la organización.

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La multifuncionalidad y polivalencia de las personas.

Ofrecer una alternativapara dar respuesta a las inquietudes del personal, históricas en las
empresas, en cuanto a planes de carrera, promoción y formación interna, incluso la
evaluación del desempeño, fuentes de No satisfacción habitualmente.
Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos humanos:
Posibilita asignar trabajos en función de las competencias que requieren.
Hace efectiva lamovilidad de las personas en función de los trabajos a realizar
y los recursos disponibles a nivel general de la organización y no por
departamentos, áreas funcionales o puestos de trabajo.

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(autorizacion@fundibeq.org) la persona u organización responsablede su difusión y el objetivo que se persigue (aplicar experiencias, estudio, investigación..)
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Motivación de las personas:
Evita que se den situaciones simultáneas de recursos humanos saturados o
sobrecargados y recursos ociosos.
Cada persona puede participar en la identificación de sus niveles de
competencia y conocerá en todo momento su plan de desarrollo de
competencias en funciónde los trabajos a realizar a corto/medio plazo.
Facilita la definición de perfiles profesionales para la selección e integración cultural y
productiva de las nuevas incorporaciones (contratos o periodos de prácticas).

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Este modelo, al optimizar todo el potencial de los RRHH, permite alcanzar conjuntamente altos
niveles de competitividad y ofrecer mayor grado de bienestar a los...