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Medición de la Gestión del Talento Humano:
retos y referenciación
Por José Luis Torres Ordóñez

La medición de la Gestión de Talento humano ha venido evolucionando a la par con el desarrollo
de la función de recursos humanos (RH) en las organizaciones. La evolución que ha tenido el rol
de RH, y por tanto sus enfoques de medición de gestión, se puede entender en un modelo de 4
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etapas :
1- Un rolnetamente operativo: La función de RH ejecuta las tareas básicas que se requieren
para el manejo de la gente: contratación, entrenamiento, pago de nómina y cumplimiento de las
regulaciones laborales. Los indicadores se enfocan en medir el cumplimiento de las tareas:
cumplimiento de metas de contratación de personal, horas de capacitación, cumplimiento de pagos
de nómina y aplicacionesdisciplinarias.
2- Excelencia operacional: La organización requiere que las labores de RH se ejecuten con la
calidad requerida y tan eficientemente como sea posible. RH llega a ser un experto administrativo,
brindando excelentes servicios: la selección ayuda a llenar vacantes oportunamente y con la mejor
gente, la formación responde a los problemas o necesidades del desempeño, etc. Los indicadores
de gestiónse enfocan en medir la calidad del servicio, la satisfacción del cliente interno y la
eficiencia en costos.
3- Alineación estratégica: RH toma un rol más estratégico y alinea sus prácticas con las
estrategias de negocio. RH se convierte en un Socio estratégico, desarrollando las capacidades
requeridas para el éxito de la estrategia de la empresa. La selección, formación y compensación se
enfocanen atraer y retener el talento requerido, incorporando o desarrollando las competencias
claves que sustentan las ventajas competitivas. Los indicadores de gestión buscan medir la
contribución estratégica de la gestión del talento humano: nivel de desarrollo de competencias,
retención del talento clave, cultura de alto desempeño, etc.
4- Generación de valor: RH debe evaluar cuidadosamente suscontribuciones para mostrar que
está creando valor a la organización. En esta última etapa, RH se esfuerza en medir el impacto de
sus prácticas sobre los resultados de negocio, evidenciando que las inversiones en capital humano
generan valor agregado. Las estrategias de atracción, desarrollo y retención se optimizan para
lograr el mayor retorno sobre la inversión. Los indicadores de contribuciónestratégica se
complementan con indicadores de impacto en resultados: ROI del capital humano, impacto de la
formación en la productividad, relación beneficio / costo de las iniciativas de talento humano.

El Reto de la medición del impacto en los resultados de negocio:
En este proceso de evolución de la gestión de talento humano surge el reto de alinear
continuamente los sistemas de medición. “Latransformación de RH de proveedor de servicios a
socio de negocio requiere incrementar la sofisticación de las capacidades de medición para hacer
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más fácil y frecuente la toma de decisiones basada en datos”

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Strategic Human Resource Evaluation. Elizabeth F. Cabrera y Angel Cabrera. Human Resource Planning,
vol.26, No.1, 2003, pág.48
2
The Metrics Standard: establishing Standards for 200 Core HumanCapital Measures. Corporate Leadership
Council, 2005, pág.2

Muchas veces se presenta una desconexión entre lo que se mide y lo que es importante.
Particularmente la exigencia de asumir un rol estratégico implican un cambio de enfoque: pasar del
predominio de la medición de las actividades a la medición de los impactos en los resultados del
negocio. “Actualmente las métricas informan más queimpulsar la estrategia… las organizaciones
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no están focalizándose sobre las medidas de gestión del capital humano que realmente importan”
Dado que el capital intelectual es la verdadera fuente de creación de valor de las organizaciones,
se ha vuelto necesario gestionar, y por tanto medir, los intangibles tanto como los tangibles. Esto
es particularmente importante respecto al capital humano,...