SESIÓN 1_INDICADORES DE EFICACIA DE RR

Este documento es autorizado para uso exclusivo en el PROGRAMA DE DIRECCION DE EMPRESAS INMOBILIARIAS XVI EDICION noviembre 2015 del IE Business School.

RH2-014

INDICADORES DE EFICACIA EN LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Original de la profesora Cristina Simón del IE Business School.
Versión original de 28 de noviembre de 2001. Última revisión, 3 de septiembre de 2008.
Editado por IE BusinessPublishing, María de Molina 13, 28006 – Madrid, España.
©2001 IE. Prohibida la reproducción total o parcial sin el permiso escrito del IE.

INTRODUCCIÓN: ¿ES IMPORTANTE CUANTIFICAR LOS RESULTADOS DE LA
ACTIVIDAD DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES?
Uno de los problemas más importantes a los que se enfrenta cualquier gestor de Recursos
Humanos es el de cuantificar la eficacia de las decisiones quetoma para desarrollar y dirigir a las
personas que dependen de él. Aunque de un tiempo a esta parte se está reconsiderando el papel
de las personas en las organizaciones y los trabajadores están ganando protagonismo como
responsables directos del rendimiento organizativo (especialmente con el auge del sector
terciario), pasando a considerarse un activo de las compañías, lo cierto es que somos unactivo
muy caro: las partidas de “sueldos y salarios” en la cuenta de resultados oscilan de media entre el
11% y el 23% de los gastos totales, y en empresas de servicios llegan a superar el 40% (Gómez
Mejía et al., 2001). Parece obvio que cualquier inversión adicional dirigida a los trabajadores con
impacto en el propio salario ha de ser analizada cuidadosamente por parte de los órganos de
decisiónde la empresa.
Sin embargo, lo cierto es que, por razones que analizaremos a continuación, son muy pocas las
compañías que realizan algún tipo de medición de la calidad y el impacto de sus prácticas de
gestión de personas en los resultados de negocio. Por ejemplo, Tsui y Gómez Mejía (1988)
realizaron un estudio en 900 empresas analizando cuáles de ellas realizaban algún tipo de
evaluación de laeficacia de sus prácticas de Recursos Humanos, encontrando que mientras que
casi el 80% manifestaba utilizar algún tipo de medida informal, tan sólo un 8% tenía establecido un
proceso sistemático de medición del rendimiento.
La realidad española arroja datos aún más extremos. En un reciente estudio realizado desde el
Instituto de Empresa (Cabrera y Cabrera, 2001) se consultó acerca de este tema pormedio de una
encuesta a las 1.000 mayores empresas del país, obteniendo respuesta tan sólo de 73 empresas
(7.3%).

¿QUÉ SON LOS INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS?
Entendemos por índice o indicador de recursos humanos una medida que permite cuantificar
cualquier aspecto relacionado con las personas en las organizaciones (actitudes, habilidades,
conocimientos, comportamientos, compensaciones,políticas, productividad, etc.) Y el impacto que
éstos pueden ocasionar en los resultados de negocio.
Como vemos, la definición no es solamente amplia, sino muy abierta, en el sentido de que no
existen indicadores universales que todas las empresas deban aplicar para medir las variables de
sus empleados. Cada directivo con personas a su cargo puede definir su propio conjunto de
indicadores que, en elcontexto de su empresa, su estrategia y sus empleados, tiene sentido a

1

IE Business School

Este documento es autorizado para uso exclusivo en el PROGRAMA DE DIRECCION DE EMPRESAS INMOBILIARIAS XVI EDICION noviembre 2015 del IE Business School.

INDICADORES DE EFICACIA EN LA GESTIÓN…

RH2-014

efectos de seguimiento y control. Por estas mismas razones, el manejo de indicadores no es
potestativo delos especialistas en Recursos Humanos, sino que está al alcance de los directivos
de línea, quienes dominan los factores clave de éxito de sus unidades y por tanto deben estar
preparados para analizar la incidencia de sus profesionales en dichos resultados.
Cuando hablamos por tanto de medición de las personas, y a la hora de analizar su evolución y
qué resultados se han obtenido hasta el...