Siete pasos para la gestion de rr.hh. basada en valor
Páginas: 14 (3319 palabras)
Publicado: 19 de septiembre de 2012
SIETE PASOS PARA LA GESTIÓN DE RR.HH. BASADA EN VALOR
La presión sobre los recursos humanos para convertirse en estratégico no es nuevo. En 1997, David Ulrich inició el debate por el etiquetado de recursos humanos "ineficaz, incompetente, costoso y el valor de zapa". Con esta declaración, desafió los profesionales de RR.HH. para crear valor y avanzar más allá de la administración a la sociedadde negocios. Así lo cerca que ha llegado de recursos humanos para lograr esto?
Definición de "valor" significa en términos de recursos humanos es el factor decisivo. Soluciones de Outsourcing, habilitadas para la Web, procesos y servicios compartidos han eliminado casi por completo la necesidad de recursos humanos como una función puramente administrativa. Hoy en día, de recursos humanos sólose puede realmente aportar un valor añadido si se ayuda a la organización desarrollar la capacidad para competir y ganar negocios. Esto incluye la atracción y retención del talento, actuando con velocidad y agilidad, inculcar el aprendizaje, la elaboración de una identidad compartida, facilitar la innovación, la inversión en el futuro del liderazgo, y proporcionando claridad estratégica a toda laorganización.
El significado del valor en sí ha cambiado dramáticamente desde los acontecimientos del 11 de septiembre de 2001. La crisis económica y la fragilidad de las relaciones internacionales han significado que los temas culturales y cambiar ahora el centro de atención para los recursos humanos. En su intervención en el Foro de Negocios de Londres en 2001, Gary Hamel, dijo: "Ahora nosenfrentamos a presión en el margen incesante, los clientes cada vez más poderosos, los rendimientos decrecientes en las estrategias infalibles de ayer, un crecimiento anémico, y una enorme presión para innovar." Un conjunto enorme de temas, para estar seguro.
¿Cómo puede Recursos Humanos hacer una diferencia?
Si la ejecución exitosa de la estrategia de negocios es el objetivo final de losrecursos humanos estratégicos a continuación, al igual que otras funciones en la organización, recursos humanos debe ser "impulsado por el mercado." El alcance de la influencia de recursos humanos es inmensa y la función de las necesidades para crear un vínculo entre las operaciones internas y externas de rendimiento. En el ámbito de la estrategia empresarial, recursos humanos debe tener un enfoquetotalmente alineadas e integradas. Steve Harvey, Directora de la gente, el beneficio y la lealtad de Microsoft, hizo el viaje de la táctica a la estrategia, en primer lugar de tomar un enfoque consultivo a la HR. Harvey dice que la clave para ser estratégico es "preocuparse por los problemas de negocio que mantienen el mismo CEO despierto en la noche." Señala que con el aumento de la conectividad y laproliferación de dispositivos, Recursos Humanos no puede esconderse detrás de las esposas administrativos de recursos humanos "y debe hacer la conexión entre la lealtad de los empleados y la lealtad del cliente. Él cree que si se crea un ambiente donde la gente puede hacer mejor su trabajo, entonces se cambio el rendimiento de la empresa.
Entender la conexión entre los recursos humanos y elnegocio es imprescindible. Uso conjunto de Ulrich de las capacidades como marco de referencia, aquí hay siete pasos críticos para ayudar a los profesionales de recursos humanos re-evaluar su trabajo y proporcionar un valor basado en la gestión de RRHH:
Atraer y retener el talento
Maestro de la tecnología
Fomentar un ambiente de aprendizaje
Definir marca de empleador
Impulsar la innovaciónDesarrollar el liderazgo
Comunicar la estrategia
Paso 1: Atraer y retener el talento
En un momento de de-capas y reducción de personal, las empresas están luchando para conseguir un bien precioso que está en el talento escasea. Atraer a las personas adecuadas, convenciendo a que se unan y retener sus servicios en el largo plazo es ahora un imperativo de negocio para los recursos humanos....
La presión sobre los recursos humanos para convertirse en estratégico no es nuevo. En 1997, David Ulrich inició el debate por el etiquetado de recursos humanos "ineficaz, incompetente, costoso y el valor de zapa". Con esta declaración, desafió los profesionales de RR.HH. para crear valor y avanzar más allá de la administración a la sociedadde negocios. Así lo cerca que ha llegado de recursos humanos para lograr esto?
Definición de "valor" significa en términos de recursos humanos es el factor decisivo. Soluciones de Outsourcing, habilitadas para la Web, procesos y servicios compartidos han eliminado casi por completo la necesidad de recursos humanos como una función puramente administrativa. Hoy en día, de recursos humanos sólose puede realmente aportar un valor añadido si se ayuda a la organización desarrollar la capacidad para competir y ganar negocios. Esto incluye la atracción y retención del talento, actuando con velocidad y agilidad, inculcar el aprendizaje, la elaboración de una identidad compartida, facilitar la innovación, la inversión en el futuro del liderazgo, y proporcionando claridad estratégica a toda laorganización.
El significado del valor en sí ha cambiado dramáticamente desde los acontecimientos del 11 de septiembre de 2001. La crisis económica y la fragilidad de las relaciones internacionales han significado que los temas culturales y cambiar ahora el centro de atención para los recursos humanos. En su intervención en el Foro de Negocios de Londres en 2001, Gary Hamel, dijo: "Ahora nosenfrentamos a presión en el margen incesante, los clientes cada vez más poderosos, los rendimientos decrecientes en las estrategias infalibles de ayer, un crecimiento anémico, y una enorme presión para innovar." Un conjunto enorme de temas, para estar seguro.
¿Cómo puede Recursos Humanos hacer una diferencia?
Si la ejecución exitosa de la estrategia de negocios es el objetivo final de losrecursos humanos estratégicos a continuación, al igual que otras funciones en la organización, recursos humanos debe ser "impulsado por el mercado." El alcance de la influencia de recursos humanos es inmensa y la función de las necesidades para crear un vínculo entre las operaciones internas y externas de rendimiento. En el ámbito de la estrategia empresarial, recursos humanos debe tener un enfoquetotalmente alineadas e integradas. Steve Harvey, Directora de la gente, el beneficio y la lealtad de Microsoft, hizo el viaje de la táctica a la estrategia, en primer lugar de tomar un enfoque consultivo a la HR. Harvey dice que la clave para ser estratégico es "preocuparse por los problemas de negocio que mantienen el mismo CEO despierto en la noche." Señala que con el aumento de la conectividad y laproliferación de dispositivos, Recursos Humanos no puede esconderse detrás de las esposas administrativos de recursos humanos "y debe hacer la conexión entre la lealtad de los empleados y la lealtad del cliente. Él cree que si se crea un ambiente donde la gente puede hacer mejor su trabajo, entonces se cambio el rendimiento de la empresa.
Entender la conexión entre los recursos humanos y elnegocio es imprescindible. Uso conjunto de Ulrich de las capacidades como marco de referencia, aquí hay siete pasos críticos para ayudar a los profesionales de recursos humanos re-evaluar su trabajo y proporcionar un valor basado en la gestión de RRHH:
Atraer y retener el talento
Maestro de la tecnología
Fomentar un ambiente de aprendizaje
Definir marca de empleador
Impulsar la innovaciónDesarrollar el liderazgo
Comunicar la estrategia
Paso 1: Atraer y retener el talento
En un momento de de-capas y reducción de personal, las empresas están luchando para conseguir un bien precioso que está en el talento escasea. Atraer a las personas adecuadas, convenciendo a que se unan y retener sus servicios en el largo plazo es ahora un imperativo de negocio para los recursos humanos....
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