Siete transformaciones del liderazgo

Siete
transformaciones
del liderazgo
por David Rooke y William R. Torbert

Abril 2005
Reimpresión r0504d-e

Los líderes no nacen, se hacen, y la formaen que
se desarrollan es crucial para el cambio organizacional.

Siete transformaciones
del liderazgo
por David Rooke y William R. Torbert

L

a mayoría de los psicólogos concuerda en que lo
que diferencia a los líderes no estanto su filosofía
de liderazgo, su personalidad o su estilo de gestión. Más bien, es su “lógica de acción” interna: cómo
interpretan su entorno y reaccionan cuando su poder o
seguridad son desafiados. Pero relativamente pocos líderes tratan de comprender su propia lógica de acción, y
menos aún han explorado la posibilidad de cambiarla.
Creemos que deberían, porque hemos constatado que
loslíderes que emprenden un viaje de entendimiento y
desarrollo personal pueden transformar no sólo sus propias capacidades, sino también las de sus empresas. En
estrecha colaboración con la psicóloga Susanne CookGreuter –y en 25 años de amplia consultoría basada en
encuestas en empresas como Deutsche Bank, Harvard
Pilgrim Health Care, Hewlett-Packard, NSA, Trillium
Asset Management, Aviva y Volvo–hemos trabajado
con miles de ejecutivos que buscaban desarrollar sus
habilidades de liderazgo. La buena noticia es que los líderes que hacen el esfuerzo de comprender sus propias

lógicas de acción pueden mejorar su capacidad para
liderar. Pero, para hacerlo, es importante que primero
comprendan qué tipo de líderes ya son.

Las siete lógicas de acción
Nuestra investigación se basa enuna herramienta de
encuesta llamada Leadership Development Profile. Se
les pide a los participantes que completen 36 oraciones
que comienzan con frases como “Un buen líder…”, para
las cuales las respuestas varían enormemente:
“…usa el látigo”.
“…se da cuenta de la importancia de obtener un
buen desempeño de los subordinados”.
“… lidia con fuerzas contrapuestas y asume responsabilidad porsus decisiones”.
Al pedir a los participantes que completen oraciones
de este tipo, evaluadores altamente calificados pueden
dibujar un cuadro de cómo los participantes interpretan sus propias acciones y al mundo que los rodea; estos

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S i e t e t ra n s f o r m a c i on e s d e l l i d e ra z g o

“cuadros” muestran cuál de las siete lógicas de acción
de desarrollo –Oportunista, Diplomática, Experta, Realizadora, Individualista, Estratega o Alquimista– opera
actualmente como la forma de pensar dominante de
un líder. Los líderes pueden moverse de una categoría
a otra a medida que sus capacidades crecen, por lo que
aplicar el Leadership DevelopmentProfile nuevamente
varios años después puede revelar si la lógica de acción
de un líder ha evolucionado.
En los últimos 25 años, hemos aplicado la encuesta a
miles de ejecutivos y profesionales, la mayoría de ellos
entre 25 y 55 años, en centenares de empresas estadounidenses y europeas (como también en organizaciones
sin fines de lucro y agencias de gobierno) de diversos
sectores. Lo quedescubrimos fue que los niveles de desempeño corporativo e individual varían según la lógica
de acción. En especial, encontramos que los tres tipos de
líderes asociados con un desempeño corporativo bajo el
promedio (oportunistas, diplomáticos y expertos) representaban 55% de nuestra muestra. Éstos eran considerablemente menos eficaces implementando estrategias
organizacionales que el 30% de lamuestra identificado
como realizadores. Además, sólo el 15% restante de los
ejecutivos (individualistas, estrategas y alquimistas) exhibió una capacidad consistente de innovación y transformación exitosa de sus organizaciones. Para entender
cómo los líderes caen en categorías y desempeños corporativos tan diferentes, examinemos con más detalle
cada estilo de liderazgo, comenzando por el menos...