sindromes mala gestion

Cuando se tomó por consenso de NA de las características de un liderazgo exitoso ninguno emerge. Si se toma el punto de vista de ángulo inverso, sin embargo, usted puede empezar a discernir una pauta clara de lo que constituye la incompetencia de gestión. Una definición podría ser que la incompetencia de gestión consiste en la incapacidad de construir equipos que pueden superar a suscompetidores. Hemos encontrado que seis síndromes de mala administración se pueden usar para describir este incompetencia.
El examen de estos patrones ilustra que las fortalezas de gestión también tienen un potencial lado oscuro cuando se toma a los extremos. Por ejemplo, la confianza es deseable en todos los líderes, pero el exceso de confianza puede hacer que el gestor parece dogmático, autoritario, ypoco dispuesto a admitir errores. La conclusión obvia es que el carácter es una clave para el éxito del liderazgo. A veces nuestras hambres no administrados interfieren con nuestra
capacidad de actuar con prudencia. Ya sea heredadas y / o productos de nuestra educación, algunos de estos apetitos pueden ser tan fuertes que hacen que nosotros constantemente vulnerable. Una cosa es cierta-algunaspersonas tienen el propósito de no conducir.
Las fallas de liderazgo
En primer lugar ', los directivos fracasan porque ya no pueden confiar únicamente en sus propios conocimientos y habilidades funcionales después de que han sido promovidos a posiciones que les obligan a trabajar a través de otros a tener éxito. Debido a que son incapaces de construir una resma, sus carreras de gestión sedetienen.
Jon Bentz esencialmente, fundó la investigación moderna descarrilamiento mientras que el análisis de los correlatos de rendimiento ejecutivo de Sears. Informó que entre las personas con las características positivas apropiadas (por ejemplo, la inteligencia, la confianza, la ambición) un subconjunto falló. Bentz catalogó los temas asociados
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con el fracaso y la conclusión de que los ejecutivos fracasados tenían un defecto de la personalidad o el carácter defecto primordial que alienó a sus subordinados y les impidió construir un equipo.
Alentados por estos resultados, la Encuesta de Desarrollo Hogan (HDS) fue creado paraevaluar las disposiciones disfuncionales de los adultos empleados. Esta herramienta fue diseñada para su uso con los gerentes y ejecutivos para lograr los siguientes objetivos:
Identificar las características que presentan limitaciones de carrera.
Mostrar cómo estas características impiden la efectividad del liderazgo.
Proporcionar retroalimentación del desarrollo CO mejorar la efectividad delliderazgo.
Con la herramienta de HDS, se descubrieron seis síndromes dominantes de la mala gestión, como se muestra a continuación:
1. El gerente desconfiada.
2. El gerente temeroso.
3. El gerente distante.
4. El gerente terco.
5. El gerente arrogante.
6. El director perfeccionista.
Síndrome de Gestión Seis,
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Las personas con este estilo logranascender en la escala de la organización debido a su energía, impulso, las habilidades sociales y la astucia. Como líderes, son muy alerta, capaz de leer a la gente, y detectar los problemas a tiempo. Lamentablemente, cuando está estresado, sus facultades analíticas excelentes hacen desconfiar. Esperan ser maltratado, se vuelven sensibles a la crítica, a sospechar de las acciones e intenciones de losdemás, tienden a comenzar argumentos, con tendencia a la localización de averías, y muestran una considerable hostilidad.
Desconfianza Gerencial en translaies elaborada procesamiento de la información y la centralización del poder. Inevitablemente, el trabajo en equipo se descompone debido a la institucionalización de los resultados de la sospecha en el asesinato de la iniciativa, la supresión...