Siondy Aportes De La Admon

Edgar Henry Schein (nacido el 05 de marzo 1928), ex profesor en la Sloan School of Management del MIT , ha hecho una marca notable en el campo de desarrollo organizacional en muchas áreas, incluyendo el desarrollo de carrera , consulta proceso de grupoy la cultura organizacional . Él es el hijo del ex Universidad de Chicago profesor Marcel Schein .
Modelo de cultura organizacional de Schein seoriginó en la década de 1980. Schein (2004) identifica tres niveles distintos en culturas organizacionales:
1. artefactos y comportamientos
2. valores defendidos
3. supuestos
Si queremos elegir a alguien que ha tenido un profundo y duradero impacto en lo que se
relaciona con los procesos de cambio, mejora y desarrollo organizacional, es
prácticamente imposible dejar afuera a Edgar Schein. Pocos hansentado los pilares
fundamentales de la profesión de Desarrollo Organizacional, con la calidad en que lo ha
hecho este excelente autor (Eric Gaynor Butterfield, Congreso de Desarrollo
Organizacional, Argentina – Año 1999).
Schein ha investigado extensivamente y escrito acerca de los factores que influyen en el
desempeño individual y organizacional. Los temas principales que subyacen a su trabajoson la identificación de la cultura (s) en la organización, la relación entre la cultura
organizacional y los comportamientos individuales, y la importancia de la cultura
organizacional para el aprendizaje organizacional.
El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década
de los ochenta y cada vez más autores defienden el conocimiento de la culturaorganizacional como forma de actuar estratégicamente y eficiente dentro de una
organización. E.H. Schein incluso propone que la comprensión de la cultura
organizacional sea parte íntegra del propio proceso de administración.
Importante es señalar que la definición más aceptada de cultura organizacional es la de
Schein:
“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo
inventó,descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de
adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a
punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del
grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos
problemas"(Schein,1984)
Oliver Sheldon (1894-1951) fue un director dela compañía Rowntree en York , en el Reino Unido , en la década de 1920.
Él ha participado activamente en la reestructuración de la gestión y organización de la creciente empresa de golosinas en una etapa en su crecimiento entiende por necesidad tuvo que alejarse de la gestión de personal, centrado en la familia de su fundador, Joseph Rowntree , hacia una cultura más profesional. Bajo la presidenciadel hijo de José, Seebohm , la compañía adoptó las propuestas de Sheldon para un estilo más funcional de la organización, pero atemperada esto con la creencia, compartida por los altos directivos de la empresa Rowntree, que existía la industria por más que el beneficio de los accionistas. Sheldon sostuvo que una buena gestión era algo más que técnica - que debe ocuparse de la comprensiónhumana. "El liderazgo de hombres requiere paciencia, valor, y, sobre todo, la simpatía." Servicio a la comunidad fue el motivo principal y la base fundamental de la industria.
En consecuencia, Sheldon abogó por un relaciones humanas estilo de gestión que coloca al individuo en un contexto humano que implica una serie de necesidades emocionales y psicológicas. En esto, no estaba de acuerdo fundamentalmentecon contemporáneos como Taylor, que vieron la necesidad económica como el principal motivador de los trabajadores. Anticipándose a escritores posteriores como Mayo y Herzberg por algunos años, Sheldon argumentó que, mientras que las necesidades económicas básicas se deben cumplir, necesidades personales y comunitarias más amplias eran igualmente importantes. Industria fue clave para dar forma a...