Sistema de administración de talento

Estrategia y Coherencia
Gestión Humana, en todas la organizaciones es una de las áreas más cuestionadas de cualquier compañía, es claro que los ojos de todas las personas de la organización están puestos en esta área pues de allí se desprenden una serie de procesos fundamentales para los seres humanos en el trabajo como son los salarios, las oportunidades de capacitación y desarrollo, laselección, asensos, promociones y traslados. Sin embargo la atención que se le presta no es coherente muchas veces con el debería ser, si recordamos el estudio de Calderón de la Gestión Humana en Colombia, los gerentes generales esperan muchas cosas de las personas que están en está área, pero si vemos la otra cara de la moneda en empresas familiares, o con un manejo del personal que ha funcionadodurante años, en muchas ocasiones hacen caso omiso a las recomendaciones y planes que realiza Gestión Humana frente a temas muy importantes para retener y mantener motivado al talento, entre estos podemos hablar del Desarrollo de las personas. Se puede tomar el caso de HSBC como ejemplo en cuanto a la importancia que tuvo la coherencia en la implementación de la estrategia desde la alta dirección,reflejada en la palabras de Stephen K Green (Douglas A, Ready y Jay A, Conger 2007); “si no creamos el clima interno adecuado y no estamos a la altura de nuestra promesa de marca no podremos alcanzar nuestro objetivo estratégico: Gestionar para Crecer”. La pregunta que surge después de esta frase en mi caso es ¿cómo hacer desde gestión humana que el proceso de desarrollo se vuelva realmenteestratégico? Y digo realmente porque se puede tener un modelos claro, identificados los cargos claves y críticos y las personas con alto potencia que deben ser retenidas, sin embargo, cuál es el papel de gestión humana cuando se enfrenta en este momento a nuevas generaciones cuyo fin no es estar toda una vida en una compañía, además como actuar de acuerdo con las exigencias del entorno organizacional?
Deacuerdo con mi experiencia profesional hasta ahora por lo general en las compañías nos perdemos en la funcionalidad y en las actividades del día a día que perdemos el rumbo y nos desviamos de la vitalidad. Estamos tan agobiados con las tareas diarias y los problemas que se generan por la falta de planeación y proactividad que nos desviamos de lo importante. Pienso que la vitalidad y sus tresdimensiones son claves en el crecimiento de cualquier organización: Compromiso, participación y responsabilización.
Uno de los grandes retos a los que se están enfrentando las organizaciones de hoy es la de lograr mantener a su gente comprometida, aún cuando el mundo exterior ofrece miles de posibilidades para las trabajadores y tal vez condiciones y beneficios más atractivos. Una forma para lograrloes a través de la Visión Compartida, basta con echar un vistazo a las organizaciones que aún ofreciendo bajos salarios y horarios extendidos logran que la gente se sienta a gusto y comprometida con la organización. ¿Cómo lo hacen? A todas las personas nos gusta trabajar en un lugar agradable, con condiciones físicas suficientes y líderes alentadores que se conviertan en modelos a seguir. Sinembargo la visión compartida va mucho más allá, no es algo tan palpable como las condiciones descritas anteriormente. La visión compartida representa el mundo interno y en algunos casos invisible de la organización que moviliza a las trabajadores y que no solo lleva a que las personas cumplan sus tareas, sino que también den un valor agregado en su trabajo. Esta mundo interior es el que poco a poco vacreando lazos y que con el tiempo se constituyen en una de las características más importantes de los seres humanos y es la de estar conectados con una función o tarea que se considere importante. Es así como los trabajadores no solo empiezan a ejercer sus funciones porque es el deber sino porque empiezan a sentir a la organización como parte de su mundo, esto lo observo Maslow (Senge 2004) y...