sistema de Compensación y Beneficios Sociales

SISTEMA DE COMPENSACIÓN

El término compensación se utiliza para otorgar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una organización pública o privada. La compensación (salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de talento humano garantiza la satisfacción de los empleados, loque a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS .
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justas en la organización, con relación a los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización y se logra mediante la evaluación y laclasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
Objetivos de la Administración de Salarios.
1. Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.
2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado desempeño.
4. Ampliar laflexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
5. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
6. Facilitar el proceso de la nómina.

SALARIO.
Conjunto de aportaciones económicas, tanto dinerarias como nodinerarias, que la empresa abona a sus empleados como compensación por los servicios prestados a la misma.
El Salario para las Personas.
El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona en función de su poder adquisitivo.
El Salario para las Organizaciones.
Los salarios representan para las organizaciones un costo y una inversión. Decimos que es un costo, porque lossalarios se reflejan en el producto o del servicio final y es una inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción como es el trabajo, empleado para conseguir un retorno mayor.

PARÁMETROS PARA FIJAR SALARIOS.

Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa.
Cargo.Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace.
La Persona.

Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.

La Empresa.
Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa. No es correcto pagar más de lo que la organización pueda.

Factores Externos.
Deberá estudiarse el mercado de lamano de obra que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia.

POLÍTICA SALARIAL
Es el conjunto de principios que ayudan a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica, ya que debe ir actualizándose de acuerdo a las diferentes acontecimientos que se puedenpresentar dentro y fuera de la organización; debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.
La implantación de políticas de salarios aporta a los altos mandos una definición de los criterios que deben manejar para la remuneración de losempleados.

Sistemas de Evaluación Empleadas en la Política Salarial.

1. Sistema de Graduación de Puestos.
Supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los clasifiquen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los...