Sistema de compensacion de beneficios

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA – FACULTAD DE INGENIERIA

SEMINARIO REGIONAL II – SISTEMA DE COMPENSACION Y BENEFICIOS

Docente: Jaime Valencia A.

PROPUESTA DE UNA POLITICA DE COMPENSACION Y BENEFICIOS / GUIA PARA LA OPERACIÓN Y ADMINISTRACION DE LA ESTRUCTURA - EJEMPLO

1 La empresa establecerá y mantendrá un sistema de compensaciones que permita determinar los salarios de cada unode sus empleados en forma justa y equitativa, teniendo en cuenta fundamentalmente los siguientes factores:

a. Las competencias básicas requeridas para el adecuado desempeño del cargo.
b. La complejidad o dificultad relativa de las funciones asignadas.
c. El nivel de responsabilidad del cargo medido como el grado de contribución del mismo a los resultados de la empresa.
d. Los niveles desalarios que rigen en el sector empresarial específico para cargos similares de acuerdo con las encuestas de salarios que se adelanten.
e. El desempeño del empleado en el desarrollo de las funciones del cargo.

2 La función de administración de salarios en la Organización estará a cargo de:
a. La Junta Directiva
b. Gerencia.
c. El Comité de Salarios, por delegación de la JuntaDirectiva

3 Corresponderá a la Gerencia dentro de estas políticas de salarios lo siguiente:
a. Elaboración de las propuestas de estructuras de salarios.
b. Evaluación y reevaluación de cargos en coordinación con el Comité de Salarios.
c. Atención de solicitudes y reclamos relativos a los salarios del personal.

4 Corresponderá al Comité de Salarios la elaboración, revisión y presentación ala Junta
Directiva, de:
a. El Análisis de las propuestas de escalas de salarios preparados por la Gerencia.
b. Revisión y concepto técnico de las revaluaciones y reclasificaciones de cargos elaboradas previamente por la Gerencia.
c. Evaluar periódicamente estudios de salarios correspondientes a la Zona y al sector específico de la empresa.
d. Definir y establecer sistemas deevaluación del desempeño y revisar los resultados generales de la aplicación de dichos programas.
e. Definir permanentemente criterios y normas pertinentes a la administración de salarios.

5 La Estructura de Salarios diseñada establece los niveles de salarios básicos de los cargos a partir de una ecuación de segundo grado que interpreta adecuadamente el comportamiento y las necesidades salarialesde la empresa. La Estructura define igualmente unos límites superior e inferior de más o menos 15% a partir de la línea de tendencia central, los cuales a su vez determinan el rango salarial: mínimo, medio y máximo para cada cargo:

• Salario Mínimo: Salario de enganche para personal nuevo – seis (6) meses.
• Salario Medio: Salario para personal con tiempo superior a seis (6)meses.
• Salario Máximo: Pendiente por reglamentar. Se hará con base en criterios específicos sobre resultados de acuerdo con evaluación del desempeño por competencias a implementar; puede considerar la antigüedad del empleado.

La Escala de Salarios deberá ser revisada anualmente y es susceptible de ser modificada, tanto en su ecuación base como en sus niveles, de acuerdo concondiciones cambiantes del mercado y de la empresa, a criterio del Comité de Salarios.

6 Se distinguirán las siguientes clases de incrementos aplicables a la planta del personal:

a. Incremento por costo de vida.
b. Incremento por nivelación y/o ajuste para el caso de cargos o de personal sub pagado.
c. Incremento individual por desempeño y/o resultados de acuerdo con los respectivos sistemasde evaluación del desempeño y/o aplicación de indicadores de gestión que se implementen.

7 En consecuencia del punto anterior el incremento individual anual correspondiente a un empleado cualquiera, en situación normal, estará integrado por dos factores independientes:
a. Un factor fijo equivalente al porcentaje general de aumento de salarios aplicable a la escala vigente y a la...