Sistema de Recursos Humanos















trabajo “Sistema
Integrado de Capital Humano en PYME”








GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS II










INTRODUCCIÓN

Sin lugar a dudas que el nuevo siglo ha traído cambios sustantivos en manera en que las Compañías hacen gestión, cambios que van desde lo tecnológico hasta lo actitudinal de las personas que colaboran en ellas.

Ya hayavances significativos a nivel, que se han manifestado principalmente en las modificaciones a la normativa, sin perjuicio de lo anterior, la Gestión de Recursos Humanos ha planteado dentro de sus desafíos que los colaboradores de las compañías no solo desarrollen sus labores desde la restringida visión de la productividad, sino que además sean otros los elementos que complementan están gestión.Producto de lo anterior, las pequeñas y medianas empresas no se han planteado la gestión de las personas desde esta dimensión, sino que más bien, lo han hecho desde una perspectiva Tayloriana, centrando la gestión en el pago de remuneraciones de las personas, y parcialmente en el desarrollo educativo de los ejecutivos. Lo anterior siempre priorizando la rentabilidad de las compañías a corto plazo,y sin sustentabilidad.

Por ello, este grupo de profesionales ha planteado desarrollar una propuesta a fin de ser considerada para ser implementada en este tipo de empresas, cuestión que a continuación planteamos desde la perspectiva planteada en el párrafo anterior.

Para diseñar esta propuesta se realizará desde una herramienta práctica que permita objetivizar la gestión de las personas,respetando el criterio general por el que se rigen estas categorías de empresas. Esta herramienta será el BSC (Balance Scored Card) o Cuadro de Mando Integral.

Porque el Cuadro de Mando Integral.

Por que es una metodología probada, aplicada y aprobada por muchas empresas públicas y privadas de mayor desarrollo y crecimiento a nivel mundial en los últimos 5 años.
Porque es una herramientaque permite monitorear resultados para tomar decisiones.
Por que permite básicamente complementar los indicadores financieros con los indicadores no financieros.
Por que permite comunicar a toda la organización la Misión de la Institución y alinear la operación con la estrategia.



OBJETIVOS

Alinear la Gestión de Recursos Humanos con las grandes declaraciones estratégicas.
Determinarlos procesos críticos de las Unidades de Recursos Humanos sobre los que preferiblemente se debe actuar para agregar valor a la gestión de RRHH.
Establecer las Relaciones Causa – Efecto definidos entre los Objetivos de la gerencia.
Disponer de Indicadores reales y cuantificables que permitan monitorear los avances de la gestión en relación a lo proyectado.
Identificar las buenas y malas prácticasen la Implementación de un Modelo como el descrito, con la finalidad de considerar dicha información a la hora de la implementación
Disponer de información necesaria sobre soluciones tecnológicas que sean susceptibles de aplicar en la implementación del Modelo.


CUADRO DE MANDO INTEGRAL

Es un modelo de gestión estratégico - operacional, que surge a comienzo de la década de los 90 en unorganismo dependiente de la Universidad de Harvard (Nolan Norton Institute, y sus autores son los Doctores Robert Kaplan y David Norton, habiéndose aplicado en grandes corporaciones tanto públicas como Privadas a nivel Mundial, donde destacan entre otras; Cemex, General Electric, AT & T, Movil. En Chile, hay experiencias concretas, como en el Hospital San José, Banco BCI, Codelco Chile, entreotras.

El Modelo en sí, permite: desarrollar, comunicar e implementar una estrategia, posibilitando la obtención de resultados a corto y mediano plazo.

El Cuadro de Mando Integral es una forma integrada, balanceada y estratégica de medir el progreso de la organización y suministrar la dirección futura que permitirá convertir la visión en acción, por medio de un conjunto coherente de...