Sistema De Recursos Humanos
Páginas: 21 (5232 palabras)
Publicado: 16 de mayo de 2012
UNIVERSIDAD CONTINENTAL
ESCUELA DE POSTGRADO
PROGRAMAS DE DIPLOMADO Y ESPECIALIZACION
DIPLOMADO DE ESPECIALISTA EN GESTION PUBLICA
MODULO XI
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTE: ANDRÉS CORRALES ANGULO
PARTICIPANTES: FRANKLIN S. CORTIJO VILLACORTA
JAVIER L. GONZALES GASPAR
E. ISABEL RAMIREZ PORTILLOABRIL – 2012
INTRODUCCIÓN
La Autoridad Autónoma del Sistema Eléctrico de Transporte Masivo de Lima y Callao – AATE, Unidad Ejecutora del Ministerio de Transportes y Comunicaciones, viene a la fecha intentando enmarcarse dentro de la modernización del Estado lo cual implica, entre otros puntos, conseguir la optimización en la contratación de sus Servicios Públicos, de sus procesos,tecnologías y personal, con la finalidad de que se obtengan productos y servicios de calidad que satisfagan cada vez mejor las necesidades y demandas de sus clientes, beneficiarios y usuarios finales.
En este contexto la AATE, se propuso realizar un estudio para identificar el nivel de dominio que cuenta su personal respecto de las competencias generales y específicas que le correspondeconforme a sus objetivos institucionales, ello ha permitido determinar las brechas, para la elaboración y adecuación de un Plan de Capacitación basado en información confiable, asegurando su contribución efectiva a los objetivos estratégicos de la entidad.
El estudio realizado desarrolló una metodología de recolección y sistematización de la información, la evaluación de competencias, en dondeparticiparon el 52% del personal cuyos puestos son críticos para el funcionamiento de la AATE y con colaboración del Área de Recursos Humanos y de la Oficina de Programación Evaluación e Información, quienes aportaron su conocimiento y experiencia para este estudio.
La identificación de las competencias generales al interior de la AATE es fundamental para el desarrollo del sistema de recursos humanosy el cumplimiento de la misión y objetivos de ésta. Sin duda, estás constituyen una herramienta de mejoramiento de la gestión e implementación del modelo de gestión por competencias y permitirán optimizar esfuerzos y conseguir el logro de los objetivos institucionales.
Haciendo un diagnóstico preliminar, podemos señalar que las competencias generales, las cuales deberían estar compuestas porconocimientos, herramientas y habilidades, sólo han podido ser evaluadas por ésta ultima y en forma individual, ello debido a que en el planteamiento del proyecto formulado por la AATE en su Manual de Organización y Funciones, únicamente están definidas las competencias en base a las habilidades principales para cada puesto, e ahí un punto a implementar.
La ambición del estudio para la obtenciónde sus fines hizo que se desarrollaran tres etapas de análisis. La primera Etapa consistió en la revisión de los perfiles de puestos propuestos en el Manual de Organización y Funciones, dichos puestos no constituyen el total de personal que labora porque sólo contempla a los trabajadores que pertenecen al régimen de la actividad privada (728 o 276) cuando se tiene un porcentaje considerable detrabajadores contratados bajo otras modalidades (CAS, locadores de servicio); no obstante ello, del análisis realizado se sacó como conclusión que muchos de los puestos no guardan coherencia o relación con la realidad actual de la estructura orgánica de la empresa. De esta revisión y basándose en lo propuesto por la AATE se ha podido determinar de manera más adecuada las competencias generales asícomo las competencias especificas por áreas y el dominio requerido para cada uno de los niveles de responsabilidad, ello debería reducir el margen de insatisfacción de los trabajadores y sinceraría las habilidades que cada uno viene desarrollando dentro de la entidad.
La segunda etapa consistió en la evaluación por competencias al personal a través de instrumentos metodológicos y psicológicos,...
ESCUELA DE POSTGRADO
PROGRAMAS DE DIPLOMADO Y ESPECIALIZACION
DIPLOMADO DE ESPECIALISTA EN GESTION PUBLICA
MODULO XI
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTE: ANDRÉS CORRALES ANGULO
PARTICIPANTES: FRANKLIN S. CORTIJO VILLACORTA
JAVIER L. GONZALES GASPAR
E. ISABEL RAMIREZ PORTILLOABRIL – 2012
INTRODUCCIÓN
La Autoridad Autónoma del Sistema Eléctrico de Transporte Masivo de Lima y Callao – AATE, Unidad Ejecutora del Ministerio de Transportes y Comunicaciones, viene a la fecha intentando enmarcarse dentro de la modernización del Estado lo cual implica, entre otros puntos, conseguir la optimización en la contratación de sus Servicios Públicos, de sus procesos,tecnologías y personal, con la finalidad de que se obtengan productos y servicios de calidad que satisfagan cada vez mejor las necesidades y demandas de sus clientes, beneficiarios y usuarios finales.
En este contexto la AATE, se propuso realizar un estudio para identificar el nivel de dominio que cuenta su personal respecto de las competencias generales y específicas que le correspondeconforme a sus objetivos institucionales, ello ha permitido determinar las brechas, para la elaboración y adecuación de un Plan de Capacitación basado en información confiable, asegurando su contribución efectiva a los objetivos estratégicos de la entidad.
El estudio realizado desarrolló una metodología de recolección y sistematización de la información, la evaluación de competencias, en dondeparticiparon el 52% del personal cuyos puestos son críticos para el funcionamiento de la AATE y con colaboración del Área de Recursos Humanos y de la Oficina de Programación Evaluación e Información, quienes aportaron su conocimiento y experiencia para este estudio.
La identificación de las competencias generales al interior de la AATE es fundamental para el desarrollo del sistema de recursos humanosy el cumplimiento de la misión y objetivos de ésta. Sin duda, estás constituyen una herramienta de mejoramiento de la gestión e implementación del modelo de gestión por competencias y permitirán optimizar esfuerzos y conseguir el logro de los objetivos institucionales.
Haciendo un diagnóstico preliminar, podemos señalar que las competencias generales, las cuales deberían estar compuestas porconocimientos, herramientas y habilidades, sólo han podido ser evaluadas por ésta ultima y en forma individual, ello debido a que en el planteamiento del proyecto formulado por la AATE en su Manual de Organización y Funciones, únicamente están definidas las competencias en base a las habilidades principales para cada puesto, e ahí un punto a implementar.
La ambición del estudio para la obtenciónde sus fines hizo que se desarrollaran tres etapas de análisis. La primera Etapa consistió en la revisión de los perfiles de puestos propuestos en el Manual de Organización y Funciones, dichos puestos no constituyen el total de personal que labora porque sólo contempla a los trabajadores que pertenecen al régimen de la actividad privada (728 o 276) cuando se tiene un porcentaje considerable detrabajadores contratados bajo otras modalidades (CAS, locadores de servicio); no obstante ello, del análisis realizado se sacó como conclusión que muchos de los puestos no guardan coherencia o relación con la realidad actual de la estructura orgánica de la empresa. De esta revisión y basándose en lo propuesto por la AATE se ha podido determinar de manera más adecuada las competencias generales asícomo las competencias especificas por áreas y el dominio requerido para cada uno de los niveles de responsabilidad, ello debería reducir el margen de insatisfacción de los trabajadores y sinceraría las habilidades que cada uno viene desarrollando dentro de la entidad.
La segunda etapa consistió en la evaluación por competencias al personal a través de instrumentos metodológicos y psicológicos,...
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