Sistemas de compensacion en la empresa

Sistemas de compensación

1. El proceso de compensación o retribución en la empresa.

Concepto de retribución: la retribución total de un empleado puede ser considerada como el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación de su actividad en la empresa.

La política de compensación en la empresa es el áreade recursos humanos mas critica por sus efectos y consecuencias directas sobre la actitud y comportamiento de los empleados. Los principios que rigen esta función son: la equidad interna y la competitividad externa. Para garantizar que el sistema retributivo sea justo internamente y competitivo externamente, la dirección ha de evaluar y reflexionar en una doble dirección:

-Hacia dentro,considerando las peculiaridades de la estructura organizativa, la distribución de los puestos de trabajo, sus descripciones y los diferentes grados de responsabilidad asignados, que han de servir para generar diferencias retributivas significativas entre los distintos niveles salariales, puestos y categorías profesionales existentes.

-Hacia fuera, actualizando las informaciones sobre retribucionesasignadas a puestos de trabajo equivalentes en las empresas del sector de actividad en el que opera la empresa, y las formas de retribución utilizadas, para hacer mas coherente la practica retributiva con el diseño de puestos de trabajo, la valoración de puestos de trabajo, el desarrollo de competencias individuales y la evaluación del desempeño fundamentada en los aspectos que acabamos de enumerar.1.1. Funciones básicas de la política de compensación

La compensación o retribución se puede entender como aquello que los empleados reciben a cambio de su trabajo y constituye un asunto crítico para la política de gestión de personas, debido a su influencia sobre las conductas individuales. La política de compensación debería ser coherente con la misión, estrategias y ambientecultural predominante en la organización. No obstante, este paralelismo no siempre ocurre. En ocasiones existe una clara desconexión entre los sistemas tradicionales y el contexto de las organizaciones contemporaneas.Para la organización representa un coste y para las personas un ingreso.
Por tanto, el salario constituye un concepto más restringido que la compensación. Así, mientras que laacción de compensar supone neutralizar los efectos de una cosa con los de otra, el salario hace referencia a una forma de compensación fundamentada, principalmente, en el dinero. Existen dos posturas en relación al salario, una tradicional según la cual el dinero es el único valor real que los empleados desean obtener de su trabajo, estando dispuestos a realizar casi cualquier cosa si el salario pordesempeñarla es adecuado, y otra, mas actual, que considera que el dinero a dejado de ser el principal instrumento de motivación, ya que una vez cubiertas las necesidades básicas ( y actualmente una gran mayoría de personas las tienen) el salario pierde parte de su carácter motivador.

1.2. Principios básicos para el diseño de un sistema de retribución

Para que un sistema retributivopueda cumplir con los objetivos para los que es creado, debe cumplir unos principios básicos:

-Consistencia interna o equidad interna. Hace referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de una organización. La comparación salarial se realiza tomando como referencia las contribuciones que uno realiza y las habilidades o conocimientos que uno aplica.

-Competitividad externa.Se refiere a los niveles retributivos de la organización en relación a los competidores u otras organizaciones. El proceso de comparación es externo y se trata de conocer la posición competitiva de la empresa en términos retributivos.

-El reconocimiento de las diferencias individuales. Trata de reflejar en el sistema retributivo los distintos niveles de rendimiento, competencias y...