Sistemas De Compensacion
Páginas: 5 (1144 palabras)
Publicado: 2 de octubre de 2012
Sistemas de Compensación
Teoría de la Compensación
• ¿Por qué la Compensación es importante para
las organizaciones?
• Necesidad de controlar los costos para seguir
siendo solvente y competitiva
• Necesidad de mantener la competitividad con los
mercados de trabajo internos y externos • Necesidad de motivar a los empleados
• El problema básico: recursos limitados
Cual es elValor del Trabajo?
• Precio de mercado: un vendedor dispuesto y
un comprador dispuesto
• Las cuestiones de justicia y equidad • Hombre / Mujer diferencias de salarios • Los Salarios en los países desarrollados frente a los salarios en los países menos desarrollados • Las diferencias entre Ejecutivos y Empleados
Plan Básico de Compensación
• Plan de Compensación basado en: • Consistenciainterna • Competitividad externa • Contribución de los empleados • Compensación: • "Todas las formas de rendimientos financieros, servicios y beneficios que los empleados reciben como parte de la relación laboral"
Una Pregunta Básica
• ¿Podemos satisfacer a todos? • Las percepciones de justicia provienen
de:
• Los montos reales de pago • Las cantidades relativas a pagar sobre una
baseinterna o externa
• Administración de los salarios
Plan de Compensación
Consistencia Interna
Evaluación de Puestos: Peso o valor relativo de los puestos dentro de la organización de manera tal que reciban un pago similar aquellos puestos con peso similar.
Competitividad Externa
Encuesta Salarial: Competitividad de la compensación de un puesto en comparación con puestos similares enel mercado de referencia de la Empresa.
Contribución Individual Gestión de Salarios y Desempeño: Permite administrar la compensacion de cada empleado en base al valor interno de su puesto, información de mercado y contribución individual.
Evaluación de Puestos
• Determinar el valor relativo de los puestos dentro de
la organización • Elementos de base:
• Esfuerzo
• Habilidad
•Responsabilidad • Condiciones de trabajo
• Existen
Puestos:
varios enfoques para la Evaluación de
• Puesto como un todo: Ranking y Clasificación
• Análisis de las partes: Puntos por factor
Ranking
• Cómo: • Ordenar los puestos de mayor a menor • A favor y en contra: • Fácil de usar y de explicar a los empleados • Engorroso para la organización • Muy difícil para agregar y reevaluarpuestos • Muy subjetivo, es difícil decir qué criterios se están utilizando y difícil de justificar las diferencias
Clasificación
• Cómo: • Establecer grados o categorías con descripciones de la responsabilidad, habilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo • Incluir puestos de referencia para que actúen como anclas, los cuales deben ser: • Comunes y bien conocidos • Verdaderamenterepresentativos • Puede ser valorado en el mercado externo
Clasificación
• A favor y en contra: • Relativamente fácil de desarrollar y administrar • Puede ser difícil establecer grados para múltiples familias de puestos en empresas muy grandes.
Puntos por Factor
• Es el método de evaluación de puesto más
utilizado • Los criterios para la comparación son más objetivos que en el Ranking yClasificación • Los criterios para la clasificación (factores) están relacionados con la estrategia de la empresa, son los factores que tienen valor para la empresa
Puntos por Factor: Como Funciona
• Este método incluye tres elementos:
• Los factores están definidos • Cada factor tiene grados o niveles numéricos • Factores son ponderados de acuerdo a su importancia
en la organización • El valortotal del puesto es la suma de todos los puntos
• Los pasos a seguir:
• Análisis de puesto
• Determinar los factores • Establecer la escala de los factores
• Peso de cada uno de los factores
Puntos por Factor: Seleccionar Factores
• Estos deben ser:
• Basados en el trabajo realizado por el puesto
• Sobre la base de la estrategia y los valores de la
organización • Aceptable y que...
Teoría de la Compensación
• ¿Por qué la Compensación es importante para
las organizaciones?
• Necesidad de controlar los costos para seguir
siendo solvente y competitiva
• Necesidad de mantener la competitividad con los
mercados de trabajo internos y externos • Necesidad de motivar a los empleados
• El problema básico: recursos limitados
Cual es elValor del Trabajo?
• Precio de mercado: un vendedor dispuesto y
un comprador dispuesto
• Las cuestiones de justicia y equidad • Hombre / Mujer diferencias de salarios • Los Salarios en los países desarrollados frente a los salarios en los países menos desarrollados • Las diferencias entre Ejecutivos y Empleados
Plan Básico de Compensación
• Plan de Compensación basado en: • Consistenciainterna • Competitividad externa • Contribución de los empleados • Compensación: • "Todas las formas de rendimientos financieros, servicios y beneficios que los empleados reciben como parte de la relación laboral"
Una Pregunta Básica
• ¿Podemos satisfacer a todos? • Las percepciones de justicia provienen
de:
• Los montos reales de pago • Las cantidades relativas a pagar sobre una
baseinterna o externa
• Administración de los salarios
Plan de Compensación
Consistencia Interna
Evaluación de Puestos: Peso o valor relativo de los puestos dentro de la organización de manera tal que reciban un pago similar aquellos puestos con peso similar.
Competitividad Externa
Encuesta Salarial: Competitividad de la compensación de un puesto en comparación con puestos similares enel mercado de referencia de la Empresa.
Contribución Individual Gestión de Salarios y Desempeño: Permite administrar la compensacion de cada empleado en base al valor interno de su puesto, información de mercado y contribución individual.
Evaluación de Puestos
• Determinar el valor relativo de los puestos dentro de
la organización • Elementos de base:
• Esfuerzo
• Habilidad
•Responsabilidad • Condiciones de trabajo
• Existen
Puestos:
varios enfoques para la Evaluación de
• Puesto como un todo: Ranking y Clasificación
• Análisis de las partes: Puntos por factor
Ranking
• Cómo: • Ordenar los puestos de mayor a menor • A favor y en contra: • Fácil de usar y de explicar a los empleados • Engorroso para la organización • Muy difícil para agregar y reevaluarpuestos • Muy subjetivo, es difícil decir qué criterios se están utilizando y difícil de justificar las diferencias
Clasificación
• Cómo: • Establecer grados o categorías con descripciones de la responsabilidad, habilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo • Incluir puestos de referencia para que actúen como anclas, los cuales deben ser: • Comunes y bien conocidos • Verdaderamenterepresentativos • Puede ser valorado en el mercado externo
Clasificación
• A favor y en contra: • Relativamente fácil de desarrollar y administrar • Puede ser difícil establecer grados para múltiples familias de puestos en empresas muy grandes.
Puntos por Factor
• Es el método de evaluación de puesto más
utilizado • Los criterios para la comparación son más objetivos que en el Ranking yClasificación • Los criterios para la clasificación (factores) están relacionados con la estrategia de la empresa, son los factores que tienen valor para la empresa
Puntos por Factor: Como Funciona
• Este método incluye tres elementos:
• Los factores están definidos • Cada factor tiene grados o niveles numéricos • Factores son ponderados de acuerdo a su importancia
en la organización • El valortotal del puesto es la suma de todos los puntos
• Los pasos a seguir:
• Análisis de puesto
• Determinar los factores • Establecer la escala de los factores
• Peso de cada uno de los factores
Puntos por Factor: Seleccionar Factores
• Estos deben ser:
• Basados en el trabajo realizado por el puesto
• Sobre la base de la estrategia y los valores de la
organización • Aceptable y que...
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