Sistemas De Compensaciones RHA5013 25 03 15

Experiencias de Innovación
Académica en Centros de
Educación Superior
Teresa Maturana P.
Te.maturana@profesor.duoc.cl
I Semestre 2015

Contenidos
Unidad I.

“ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES ”
1. Definición de estructura de remuneraciones y sus elementos.

2. Elementos de una estructura de remuneración (fija y variable) y su
normativa laboral vigente
3. Políticas de Compensaciones y su impacto enlos objetivos estratégicos
de la organización
4. Metodologías estadísticas para el diseño de estructuras de
cargos y cálculo de estructuras de remuneraciones óptimas
5. Bandas salariales
6. Valuación de cargos
7. Sistemas de compensación fijos y variables
8. Diseño de remuneración variable
9. Estrategia de equidad salarial interna

Unidad I

N° 4 “Metodologías estadísticas para el
diseño deestructuras de cargos y cálculo de
estructuras de remuneraciones óptimas”

El rigor metodológico y el uso de las estadísticas descriptiva y
relación como herramienta de diseño de estructuras de cargos y
remuneraciones, posicionan la gestión de compensaciones como
una estrategia más confiable, de manejo cuantitativo y
directamente relacionadas con las metas de las empresas, desde
la cual el área derecursos humanos contribuye el éxito del logro
organizacional

Las aplicaciones metodológicas en el ámbito de
compensaciones son las siguientes:
1.Encuestas de remuneraciones para el mercado general y
específico.
2.Análisis de posicionamiento de las remuneraciones.
3.Determinación del número de categorías de una estructura de
cargos. 
4.Concepto de incremento mínimo perceptible.
5.Regresión estadísticapor categorías como base del calculo de la
estructura salarial.
6.Amplitud de intervalo salarial según políticas de recursos humanos.
7.Uso de matrices de mérito como herramienta de aumento de renta
fija.
8.Planes de ajuste salarial en función de permanencia y carrera

4.1-. Encuestas de remuneraciones para el
mercado general y específico
La empresa que va a realizar la encuesta, debe resolverpreviamente los siguientes puntos importantes:

1.¿Cuál es el objetivo de la encuesta?
2.¿Qué información se debe obtener?
3.¿De quien la obtendremos?
4.¿Qué puestos se van a estudiar?
5.¿Cómo hacer comparables los puestos?
6.¿Qué metodología se va a utilizar?

4.1-. Encuestas de remuneraciones para el mercado
general y específico

Encuesta de carácter general
Útiles para definir las políticassalariales de forma general
en la organización, incluye una extensa variedad de puestos
y conceptos. En ellas comúnmente se definen una muestra
de puestos y empresas representativas.
Encuestas con objetivos específicos
En este tipo se investigan aspectos especiales de la
compensación laboral, los cuales juegan un papel menos
importante en el establecimiento de las políticas salariales
generales delas empresas

4.2-. Análisis de posicionamiento de las
remuneraciones

Los análisis más frecuentes son el posicionamiento total de
la compañía, por categorías de cargo, por agrupaciones de
cargos (ejecutivos, supervisores, profesionales y técnicos,
y administrativos y operarios), por áreas funcionales, y el
análisis
de
correlación
y
equidad
entre
el comportamiento de las remuneraciones internas ylas
del mercado comparativo

4.3-. Determinación del número de categorías de
una estructura de cargos
Una vez que se efectuó la evaluación de cargos, es
necesario construir las categorías de la estructura de
cargos. Para ello se usa el concepto de incremento mínimo
aceptable, que establece que el diferencial entre un objeto
y otro para que sea identificable, debe ser de al menos un
15%. Por lotanto, técnicamente la estructura de cargos
tendrá tantas categorías como intervalos de 15% existan
entre el valor máximo y el mínimo de la evaluación de
cargos.

4.4-. Concepto de incremento mínimo aceptable
 La cantidad mínima de dinero que se le pagará a un trabajador
establecido por las leyes laborales.

4.5-. Regresión estadística por categorías como
base del calculo de la estructura...