sistemas de competencias del personal
Páginas: 6 (1251 palabras)
Publicado: 5 de abril de 2013
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE GERENCIA Y TECNOLOGIA
SISTEMAS DE COMPETENCIA DE PERSONAL
PROFESORA ALICIA MANZANERO
UNIDAD III
INTENCION
La intención que se da a la competencia es desempeñar o producir algo para sí y para los demás esta intención se vincula con la estructura cognoscitiva de quien lo desempeña o produce y con las normas o criterios de quienes lo evalúan y lointerpretan.
ACCION
Es toda conducta humana en la que el individuo, que la producen, la establecen con un sentido personal.
La acción social estará referida a la conducta de otros
RESULTADO
Es los frutos que se obtienen, el final del producto, el foco de todas las actividades relacionadas; requieren que se hayan construido competencias y desarrollado las habilidades que les conciernenNo basta con que un líder tenga la intención de trabajar en equipo, si éste no actúa conforme a las variables que definen esta competencia.
Él puede ser consciente de la necesidad de crear equipos y conocer cómo hacerlo, pero si no implementa acciones puntuales que definan este proceder,
Se queda sólo en la intención
No trasciende a la acción
Ni logra los resultadosIDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS QUE DETERMINAN EL LIDERAZGO
.
Las características de un líder son atributos, conocimientos, habilidades, actitudes, principios y valores
Una vez identificadas estas características del líder, se retoma el concepto de competencias, para definir operacionalmente cada una de ellas.
Finalmente se determina cual es el perfil del líder efectivoCOMPETENCIAS QUE DETERMINAN EL LIDERAZGO EFECTIVO
En el proceso de liderazgo intervienen cuatro factores:
El líder
El grupo de seguidores
La meta establecida
El contexto.
EVALUACION DE DESEMPEÑO BASADO EN EL SISTEMA DE COMPETENCIA
¿Qué es Evaluación?
Es un conjunto de procesos que permite establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se debe conseguir ycómo se va a conseguir.
¿Por qué Evaluar?
• Porque es un derecho del supervisado saber cómo se ha desempeñado en un plazo determinado, conociendo tanto sus aciertos y contribuciones como sus limitaciones y necesidades de mejora, con vistas al desarrollo de su carrera laboral.
• Porque los responsables de la organización necesitan saber si se han cumplido las metas establecidas en ese mismoplazo.
¿Para qué Evaluar?
Para ajustar tanto la conducción de la organización como la del personal, tendiendo al logro completo de la misión y de los objetivos estratégicos. Constituye la base para las certificaciones que se requieren para un ascenso de grado o promoción de nivel.
¿Cómo Evaluar?
Utilizando técnicas como:
Entrevistas
Observación
Formulario de Evaluación porcompetencias
¿Por qué evaluar por competencias?
Porque se focaliza en el desempeño mas que en la persona.
Porque se refiere a un saber actuar
Porque promueve un lenguaje común, centrado en las acciones que llevan al efectivo cumplimiento de las funciones.
EL SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DESEADO ES AQUEL DONDE
1. Los objetivos cambian con frecuencia
2. El desarrolloactual son más importantes que el desempeño pasado
3. La medida de los resultados y de las competencias no están bajo control constante.
COMPENSACION DE PERSONAL BASADO EN EL SISTEMA DE COMPETENCIA
El diseño de un modelo retributivo por competencias trae consigo las siguientes características:
1. Flexibilizar la estructura salarial de la empresa para acomodarla a las exigencias deuna estructura organizativa más dinámica, requerida por los cambios del entorno
2. Compensar económicamente con criterios de equidad y competitividad el nivel de competencias y experiencia aportados por el empleado en función de las necesidades actuales y futuras de la organización
3. Motivar a los empleados asegurando su alineamiento con los objetivos estratégicos
4. Premiar a los empleados...
SISTEMAS DE COMPETENCIA DE PERSONAL
PROFESORA ALICIA MANZANERO
UNIDAD III
INTENCION
La intención que se da a la competencia es desempeñar o producir algo para sí y para los demás esta intención se vincula con la estructura cognoscitiva de quien lo desempeña o produce y con las normas o criterios de quienes lo evalúan y lointerpretan.
ACCION
Es toda conducta humana en la que el individuo, que la producen, la establecen con un sentido personal.
La acción social estará referida a la conducta de otros
RESULTADO
Es los frutos que se obtienen, el final del producto, el foco de todas las actividades relacionadas; requieren que se hayan construido competencias y desarrollado las habilidades que les conciernenNo basta con que un líder tenga la intención de trabajar en equipo, si éste no actúa conforme a las variables que definen esta competencia.
Él puede ser consciente de la necesidad de crear equipos y conocer cómo hacerlo, pero si no implementa acciones puntuales que definan este proceder,
Se queda sólo en la intención
No trasciende a la acción
Ni logra los resultadosIDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS QUE DETERMINAN EL LIDERAZGO
.
Las características de un líder son atributos, conocimientos, habilidades, actitudes, principios y valores
Una vez identificadas estas características del líder, se retoma el concepto de competencias, para definir operacionalmente cada una de ellas.
Finalmente se determina cual es el perfil del líder efectivoCOMPETENCIAS QUE DETERMINAN EL LIDERAZGO EFECTIVO
En el proceso de liderazgo intervienen cuatro factores:
El líder
El grupo de seguidores
La meta establecida
El contexto.
EVALUACION DE DESEMPEÑO BASADO EN EL SISTEMA DE COMPETENCIA
¿Qué es Evaluación?
Es un conjunto de procesos que permite establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se debe conseguir ycómo se va a conseguir.
¿Por qué Evaluar?
• Porque es un derecho del supervisado saber cómo se ha desempeñado en un plazo determinado, conociendo tanto sus aciertos y contribuciones como sus limitaciones y necesidades de mejora, con vistas al desarrollo de su carrera laboral.
• Porque los responsables de la organización necesitan saber si se han cumplido las metas establecidas en ese mismoplazo.
¿Para qué Evaluar?
Para ajustar tanto la conducción de la organización como la del personal, tendiendo al logro completo de la misión y de los objetivos estratégicos. Constituye la base para las certificaciones que se requieren para un ascenso de grado o promoción de nivel.
¿Cómo Evaluar?
Utilizando técnicas como:
Entrevistas
Observación
Formulario de Evaluación porcompetencias
¿Por qué evaluar por competencias?
Porque se focaliza en el desempeño mas que en la persona.
Porque se refiere a un saber actuar
Porque promueve un lenguaje común, centrado en las acciones que llevan al efectivo cumplimiento de las funciones.
EL SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DESEADO ES AQUEL DONDE
1. Los objetivos cambian con frecuencia
2. El desarrolloactual son más importantes que el desempeño pasado
3. La medida de los resultados y de las competencias no están bajo control constante.
COMPENSACION DE PERSONAL BASADO EN EL SISTEMA DE COMPETENCIA
El diseño de un modelo retributivo por competencias trae consigo las siguientes características:
1. Flexibilizar la estructura salarial de la empresa para acomodarla a las exigencias deuna estructura organizativa más dinámica, requerida por los cambios del entorno
2. Compensar económicamente con criterios de equidad y competitividad el nivel de competencias y experiencia aportados por el empleado en función de las necesidades actuales y futuras de la organización
3. Motivar a los empleados asegurando su alineamiento con los objetivos estratégicos
4. Premiar a los empleados...
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