sistemas de distribucion y ventas

Luis Real
Ci: 21481223
Administración de personal.
¿Cuál es la diferencia entre un puesto y una plaza? Defina el análisis de puestos.

Esta diferencia podemos explicarla, inicialmente, señalando que el concepto de plaza representa una indefinición o abstracción mayor que el del puesto. El concepto plaza mantiene una estrecha vinculación con el concepto cuerpo, en cuanto a cada cuerpocorresponde un número de plazas, que es coincidente con el número de funcionarios que pueden formar parte del mismo, con el número de puestos de trabajo que comprende y con las dotaciones económicas o presupuestarios de cada uno de ellos y se vincula también con conceptos tales como plantillas de cuerpo o plantillas presupestarias.

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de lastareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.
Analice lo que significa esta declaración:” el análisis de puestos es la herramienta básica para laadministración de recursos humanos”.
Es clave para toda empresa que funcione correctamente esta herramienta, ya que gracias a esta se organiza mejor el área de recursos humanos, ya que das a conocer las funciones generales correctas para cada unidad de trabajo así como sus requisitos de formación y los perfiles de los, para seleccionar el personal con bases objetivas de medición que permitan orientar la evaluación de desempeño y la actualización permanente que requiera la nueva tecnología. También, es útil esta herramienta ya que puedes establecer un mejor sistema de sueldos, remuneraciones y prestaciones, equitativo en la empresa y en el mercado de trabajo.
Describa los métodos tradicionales utilizados en el análisis de puestos.


Métodos tradicionales utilizados en análisis de cargo
Laobtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de: 1. Un especialista de recursos humanos2. El ocupante del cargo3. Su supervisor.
1.- El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. 2 y 3.- El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los quese visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.
Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.
TIPOS DE MÉTODOS
a) Entrevista b) Cuestionario c) Observación d) Método mixto e) Método deinformes sucesivos
a) La entrevista: Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos:
• Entrevistas individuales con cada empleado
• Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo
• Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.
Laentrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.
Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades delpuesto. Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.
a) Cuestionarios: Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los...