Sistemas De Evaluación De Desempeño

Sistema de evaluación del desempeño

Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.

Propósitos de la evaluación del desempeño

Las evaluaciones de desempeño no solo tienen como propósito evaluar quien realiza o no, un buen trabajo, estas pueden ser mas versátiles y beneficiosastanto como para la organización como el empleado. Esta seria una muestra de algunos objetivos:
1. Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas con el supervisor.
2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
3. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programaespecífico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.
4. Aportar una base para las recomendaciones salariales.

Propósitos administrativos

Brindan información útil para toda la variedad de actividades de administración, así como es importante de las valuaciones de desempeño es fundamentar las decisiones de compensación. También proporcionan una “senda de papel” para documentarlas acciones de la administración de recursos humanos, cuyo resultado pudiera ser una acción legal.

Propósitos de desarrollo

Desde este punto de vista esta evaluación brinda la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño. El proceso de evaluación brinda una oportunidad para eliminar cualesquiera problemas potenciales y establecernuevas metas para alcanzar un desempeño mejor. El propósito de un gerente consiste en mejorar el comportamiento laboral, no solo evaluar el desempeño anterior.

Ventajas

La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:
* Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.
* Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.
* Necesidadesde capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
* Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
* Desafíos externos: en ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden seridentificados en las evaluaciones.

Razones por la que a veces fracasan los programas de evaluación del desempeño

Por diversas razones los programas formales de evaluación de desempeño en ocasiones dan resultados decepcionantes. Diez razones principales por las que pueden fallar las evaluaciones de desempeño:
1. El gerente carece de información respecto al desempeño real de un empleado.2. Normas por las que la evaluación de desempeño de un empleado no es clara.
3. El gerente no toma en serio la evaluación.
4. El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el empleado.
5. El gerente no es honesto o sincero durante la evaluación.
6. El gerente carece de habilidades para evaluar.
7. El empleado no recibe retroalimentación continua sobre sudesempeño.
8. Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes
9. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado
10. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluación.
Al igual que las demás funciones de recursos humanos, sin el apoyo de la alta dirección el proceso de evaluación no tendrá éxito.

Elementos

Existen elementoscomunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:
1. Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas.
2. Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificaciones de cada labor, estas se dividen en objetivas y subjetivas.
2.1 Las mediciones objetivas del desempeño son las que...