Sistemas de gestión del desempeño

EL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Un medio para afianzar el modelo de competencias
Mayo de 2004

Lineamientos Estratégicos 2003 -2005
• Autorización centralizada del gasto Fortalecimiento de Valores Organizacionales y Competencias • Autonomía con responsabilidad • Actitud de serv icio al cliente y compromiso con la continuidad de los serv icios • Excelencia operativ a Consolidación delmodelo de Gestión Humana
C om

• Disponibilidad y calidad de serv icios y productos • Moderni zación tecnológica • Gestión del recurso humano basada en méritos y antigüedad • Sistemas de inf ormación y estadísticas • Control presupuestal del gasto

Incrementar Productiv idad y Competitiv idad
ón

• Gestión del recurso humano basada en méritos y resultados
i ac

o M

t iv

• Gestiónorientada a resultados • Racionalidad en el gasto

om pr is o

Comunicación

Beneficios del modelo de competencias
Apoya el logro del plan estratégico organizacional en la medida que permite orientar a las personas hacia los perfiles que el Banco requiere, en términos de productividad, eficiencia y desarrollo personal.

Competencias Genéricas Banco República

1. Conocimiento del Banco ydel cargo 2. Orientación al cambio 3. Autodesarrollo y logro 4. Relaciones interpersonales / disposición al servicio 5. Trabajo en equipo 6. Integridad y compromiso 7.Orientación a resultados

Competencias Gerenciales Banco República
1. Liderazgo - Promover y administrar el cambio - Delegar y hacer seguimiento - Realizar gestión con personas e influir en otros - Autocontrol 2. 3. 4. 5. 6.Visión estratégica Orientación a resultados Comunicación efectiva Pensamiento conceptual y analítico Negociación y solución de conflictos

Antecedentes
Evolución del sistema de desempeño
1975 - 1994
Evaluación por escala de 0.5 a 10 (desempeño normal=6) 10 grupos diferentes de cargos Resultados ligados a aumento salarial

1995
Cuatro categorías de evaluación

1996

Excede SatisfaceCompletamente las expectativas Satisface Parcialmente las expectativas No satisface

1 2 3 4

La evaluación del desempeño se desligó del salario

1997 - 1999
Capacitación a los directivos sobre el sistema y técnicas de entrevista Realización de encuestas a jefes y empleados Inclusión de factores + y - para las áreas

Antecedentes
Evolución del sistema de desempeño
2000
Estudio sobre modeloalternativo con firma externa (objetivos, indicadores cuantitativos y competencias). Capacitación en nueva herramienta y aproximación a las competencias. Refuerzo en planeación y objetivos Entrega del informe de evaluación al empleado

2001
Implementación del estudio piloto en la IB Capacitación a evaluadores Eliminación de la escala de factores + y Descripción operacional de cada calificaciónMejoramiento a la herramienta

SISTEMA ACTUAL

Componentes del sistema
ACUERDOS DE TRABAJO
Excede el logro Logró totalmente Logró parcialmente No logró
Acciones para logro de acuerdos

COMPETENCIAS
Alto Medio Bajo

Acciones para mejorar las competencias

Comentarios del jefe Comentarios del empleado

Seguimiento

Logros 2003 Sistema Gestión del Desempeño
Implementaciónde un sistema más estructurado Herramienta de gestión Planeación Competencias Planes de acción Seguimiento Criterios unificados Sistema de información Divulgación y formación para el afianzamiento del tema Talleres y charlas Video - noticiero Fichas Documentos Artículos Campaña didáctica Acompañamiento áreas Retroalimentación áreas Reuniones balance Contribución al cambio cultural

Énfasis endesarrollo Responsabilidad compartida Autodesarrollo Nuevo estilo de liderazgo Mejoramiento en el desempeño Productividad y nuevos desafíos

PORCENTAJE DE EMPLEADOS QUE ESTADÍSTICAS REALIZARON EL PROCESO 2002-2003
91%
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2002 2003

89%

Areas Subg. Estudios Económicos Subg. Monetaria y de Reservas Subg. Operación Bancaria Subg. Informática Subg....