Sistemas De Informacion Como Instrumentos Para RRHH
Páginas: 12 (2901 palabras)
Publicado: 5 de marzo de 2015
CONFERENCIAS Y TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN
DEL INSTITUTO DE DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN
DE EMPRESAS I Núm. 86
DIRECTOR : Prof. Dr. SANTIAGO GARCÍA ECHEVARRÍA
LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN COMO
INSTRUMENTO PARA LA POLÍTICA
DE RECURSOS HUMANOS
Prof. Dr. Antonio Sainz Fuertes
Universidad de Alcalá de Henares
Alcalá de Henares, 1994
COMCJO de Redacción :
Santiago Onda Edtcmrít (director)
Mvi( Teresadel Val
SusamHiu
Secretaria y AdmWnnciÓB :
Mofe Luisa KodrtjKz
O Prot Dr. D«. Satiato < ^ d i Ectevnta
Direcetó» dcJ LDXXE. : Pía» de k Victoria, 3
ZUBX - AkaM de Hcntre*.
Telefono : 88142.00
Fax . 885.42.06
EDITA:
I.O.O.E. UNIVERSIDAD DE AÍRALA
ISBN:8«-8187-009-9
OepouUi Legal: M -18779 -1994
imprime. C1CAI REPRODUCCIONES. S.L.
P. de )• EtUción, 7 28807 Alcalá de Henares
ÍNDICE
1.OBJETIVOS.
2.
UNA APROXIMACIÓN AL SISTEMA DE INFORMACIÓN DEL
PERSONAL.
3.
LOS INSTRUMENTOS PARA LA OBTENCIÓN DE DATOS DEL
SIP.
4.
LOS BANCOS DE DATOS EN LA POLÍTICA DE RECURSOS
HUMANOS.
5.
EL MÉTODO DE PERFILES COMO ILUSTRACIÓN PRÁCTICA.
6.
EL SIP Y LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
7.
CONCLUSIONES.
8.
BIBLIOGRAFÍA.
1.
OBJETIVOS.
Los recursos humanos son probablemente el único factorempresarial que tiene unas características diferenciadoras del resto.
Por una parte, tiene el componente productivo, esto es, medible en
términos de productividad humana.
Por otro lado, posee el componente social, como elemento
integrado de la "persona en el mundo empresa".
Por último destacaría, el factor potencial como desarrollo de
capacidades no utilizadas, bien por estar mal utilizadas, o porpérdida de
conocimientos adquiridos en la etapa de captación de los mismos.
Son muchas las necesidades de los recursos humanos, tanto de su
planificación como de su implantación y desarrollo, pero ninguna de ellas,
(selección, promoción, formación, asignación, etc.), entiendo son válidas
o por lo menos suficientemente válidas sin una buena base que haga
converger todas ellas a un punto común deoptimación de todas ellas en
términos de filosofía y cultura empresarial.
Dicho punto base, dicha sustentación viene dada por un buen
sistema de información en general y de personal en particular.
Un sistema de información es una expresión S = f (x,, x2, X3.... x j ,
siendo x,, *„ los elementos relevantes de dicho sistema.
Mi propósito es analizar el sistema de información del personal (SIP)
desdeun punto de vista descriptivo, enlazándolo con sus
interdependencias, con las necesidades de los recursos humanos con
satélites de una buena política empresarial, por un lado y a sus puntos
de contacto con la política de recursos humanos de la empresa como
corporación.
2.
UNA APROXIMACIÓN AL SISTEMA DE INFORMACIÓN DEL
PERSONAL.
Conseguir una información apropiada para cualquier tipo dedecisiones empresariales es un primer paso que hay que dar
obligatoriamente. Hay que determinar la clase de informaciones que se
necesitan y cuándo, cómo y de quién se han de conseguir.
La creación de un sistema de información del personal, (SIP), tiene
por objeto reunir las informaciones que se necesitan para poder hacer
pronósticos realistas, coordinándolas para evitar duplicidades y
solapamientos ysometiéndolas al tratamiento adecuado para conseguir
los objetivos propuestos1.
A nivel de empresa el SIP sería un sistema parcial de información
que serviría como base para los planteamientos y objetivos susceptibles
en política de personal.
El SIP tiene por objeto facilitar información a las personas o
estamentos de la empresa que lo requieran, como base para la toma de
decisiones en losdiferente campos de actuación empresarial a.
Según Domsch, el contenido del SIP tiene dos vertientes
diferenciadoras:
1
Recio Figueiras, M. "La planificación de los recursos humanos en la
empresa". Barcelona, 1986. Pág. 42. Segunda edición.
2
Recio Figueiras, M. Ob. cit.
Por una parte el contenido referente a los puestos de trabajo. Esto
es, las exigencias que dicha puesta de trabajo requiere de...
DEL INSTITUTO DE DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN
DE EMPRESAS I Núm. 86
DIRECTOR : Prof. Dr. SANTIAGO GARCÍA ECHEVARRÍA
LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN COMO
INSTRUMENTO PARA LA POLÍTICA
DE RECURSOS HUMANOS
Prof. Dr. Antonio Sainz Fuertes
Universidad de Alcalá de Henares
Alcalá de Henares, 1994
COMCJO de Redacción :
Santiago Onda Edtcmrít (director)
Mvi( Teresadel Val
SusamHiu
Secretaria y AdmWnnciÓB :
Mofe Luisa KodrtjKz
O Prot Dr. D«. Satiato < ^ d i Ectevnta
Direcetó» dcJ LDXXE. : Pía» de k Victoria, 3
ZUBX - AkaM de Hcntre*.
Telefono : 88142.00
Fax . 885.42.06
EDITA:
I.O.O.E. UNIVERSIDAD DE AÍRALA
ISBN:8«-8187-009-9
OepouUi Legal: M -18779 -1994
imprime. C1CAI REPRODUCCIONES. S.L.
P. de )• EtUción, 7 28807 Alcalá de Henares
ÍNDICE
1.OBJETIVOS.
2.
UNA APROXIMACIÓN AL SISTEMA DE INFORMACIÓN DEL
PERSONAL.
3.
LOS INSTRUMENTOS PARA LA OBTENCIÓN DE DATOS DEL
SIP.
4.
LOS BANCOS DE DATOS EN LA POLÍTICA DE RECURSOS
HUMANOS.
5.
EL MÉTODO DE PERFILES COMO ILUSTRACIÓN PRÁCTICA.
6.
EL SIP Y LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
7.
CONCLUSIONES.
8.
BIBLIOGRAFÍA.
1.
OBJETIVOS.
Los recursos humanos son probablemente el único factorempresarial que tiene unas características diferenciadoras del resto.
Por una parte, tiene el componente productivo, esto es, medible en
términos de productividad humana.
Por otro lado, posee el componente social, como elemento
integrado de la "persona en el mundo empresa".
Por último destacaría, el factor potencial como desarrollo de
capacidades no utilizadas, bien por estar mal utilizadas, o porpérdida de
conocimientos adquiridos en la etapa de captación de los mismos.
Son muchas las necesidades de los recursos humanos, tanto de su
planificación como de su implantación y desarrollo, pero ninguna de ellas,
(selección, promoción, formación, asignación, etc.), entiendo son válidas
o por lo menos suficientemente válidas sin una buena base que haga
converger todas ellas a un punto común deoptimación de todas ellas en
términos de filosofía y cultura empresarial.
Dicho punto base, dicha sustentación viene dada por un buen
sistema de información en general y de personal en particular.
Un sistema de información es una expresión S = f (x,, x2, X3.... x j ,
siendo x,, *„ los elementos relevantes de dicho sistema.
Mi propósito es analizar el sistema de información del personal (SIP)
desdeun punto de vista descriptivo, enlazándolo con sus
interdependencias, con las necesidades de los recursos humanos con
satélites de una buena política empresarial, por un lado y a sus puntos
de contacto con la política de recursos humanos de la empresa como
corporación.
2.
UNA APROXIMACIÓN AL SISTEMA DE INFORMACIÓN DEL
PERSONAL.
Conseguir una información apropiada para cualquier tipo dedecisiones empresariales es un primer paso que hay que dar
obligatoriamente. Hay que determinar la clase de informaciones que se
necesitan y cuándo, cómo y de quién se han de conseguir.
La creación de un sistema de información del personal, (SIP), tiene
por objeto reunir las informaciones que se necesitan para poder hacer
pronósticos realistas, coordinándolas para evitar duplicidades y
solapamientos ysometiéndolas al tratamiento adecuado para conseguir
los objetivos propuestos1.
A nivel de empresa el SIP sería un sistema parcial de información
que serviría como base para los planteamientos y objetivos susceptibles
en política de personal.
El SIP tiene por objeto facilitar información a las personas o
estamentos de la empresa que lo requieran, como base para la toma de
decisiones en losdiferente campos de actuación empresarial a.
Según Domsch, el contenido del SIP tiene dos vertientes
diferenciadoras:
1
Recio Figueiras, M. "La planificación de los recursos humanos en la
empresa". Barcelona, 1986. Pág. 42. Segunda edición.
2
Recio Figueiras, M. Ob. cit.
Por una parte el contenido referente a los puestos de trabajo. Esto
es, las exigencias que dicha puesta de trabajo requiere de...
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