SISTEMAS RETRIBUTIVO

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN

Los sistemas retributivos representan la forma, las técnicas y la filosofía por medio de las cuales se determina la cuantía del salario y de sus componentes. Estos sistemas consideran diferentes factores que inciden en la definición del salario, y que a pesar de que puede considerarse aislados e independientes entre sí, esos tienden a interrelacionarse, de tal forma queel salario no se determina en base a un sistema, sino que en la realidad se toman consideraciones de cada una de las teorías o sistemas anteriormente propuestas. En este orden de ideas, es importante conocer cada sistema retributivo para entender posteriormente su relación.
En función a lo antes expuesto las organizaciones deben dar a cada cargo un valor individual, ya que solo se podráremunerar con equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación al resto de los cargos de la organización y la situación de este en el mercado.
De tal manera que podemos decir que las empresas deben equilibrar: Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización, buscando equilibrio interno y Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas queactúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.
Para poder entender los sistemas de retribución, debemos analizar la necesidad de las empresas por mantener una equidad interna, puesto que esto le permitirá a la organización mantener la competitividad entre sus trabajadores siendo equitativos en la administración de sus salarios y a la vez funcionara como unincentivo interno, ya que se le retribuiría a cada individuo lo que se supone que este se merece teniendo en cuenta varios factores; La retribución en función de la responsabilidad, que se caracteriza principalmente por pagar en función al grado de contribución que la persona hacen a la compañía, dicho de otra manera, el impacto que su trabajo puede tener en los resultados de la misma. A mayorcontribución o impacto, le corresponderá mayor salario. Para poder medir el impacto, o los resultados, se suele empezar definiendo las responsabilidades del trabajo en cuestión. Una vez definido el trabajo normalmente a través de las técnicas de análisis y descripción de puestos hay que asignarle un valor a los requerimientos, habilidades y tareas a realizar en esos puestos. A este proceso se ledenomina valoración de puestos, se trata de una medición interna. En este ejercicio no se tiene en cuenta el valor de ese puesto de trabajo en el mercado. Otra cosa es que se trate de encontrar una coherencia entre ambas valoraciones, que no en todos los casos es posible. Una vez valorado el puesto, es posible clasificarlo en grupos de puestos de similar nivel de responsabilidad, construyendo lasbandas, niveles o rangos salariales.
Después de haber analizado el ambiente interno que se presentan en las organizaciones, es muy importante conocer las implicaciones externas que se presentan en relación al tema de estudio de factores salariales; La equidad externa hace referencia al pago que se realiza estando en función del mercado, analizando la variable mercado como un ente autorregulador,donde las organizaciones deben ajustarse a sus demandas, volviendo al fundamento de los sistemas de compensación encontrar el mejor equilibrio posible entre pagar salarios que atraigan y retengan a los mejores profesionales, y gestionar eficazmente los costes salariales las organizaciones tratan de comparar regularmente sus prácticas de compensación con aquellas de otras organizaciones líderes de susector y fijan sus parámetros retributivos en base a esta revisión. Este principio implica que si una empresa paga por debajo de su mercado de referencia eso afectará a su capacidad de atraer y mantener su mejor talento. Pero si paga por encima de su mercado de referencia, en el largo plazo sus costes serán más altos que los de sus competidores, lo que la hará menos competitiva y puede amenazar...