Southwest Airlines
Páginas: 8 (1882 palabras)
Publicado: 13 de noviembre de 2012
Managing Human Capital
SouthWest Airlines
Grupo E
Grupo E
10/05/2012
Grupo E MBAP 2012
SOUTHWEST AIRLINES: LOS RECURSOS HUMANOS COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
Southwest Airlines es una aerolínea que nace en 1971 y opera en la zona sur y oeste de EEUU. Entre 1991 y 1993 había conseguido desplazar a sus competidores en el corredor de California, el de más tráfico del país (80%superior al de Boston-NY-Washington) basándose en una estrategia de bajos costes, tarifas reducidas y vuelos frecuentes. El éxito de la compañía atrajo a numerosos imitadores que acabaron retirándose por falta de rentabilidad pero en 1994 empezaba a ser necesario analizar la sostenibilidad de su ventaja competitiva.
Además de su estrategia low cost, Southwest Airlines se caracterizaba porofrecer un servicio altamente centrado en el cliente. Trataban de dar una imagen cercana (El símbolo de corazón como imagen de la marca, la palabra “Love”, la vestimenta sport de los ayudantes de vuelo, etc.) Sin embargo la propia compañía consideraba que su ventaja competitiva se basaba en la importancia que se daba a la Gestión de Recursos Humanos, lo que le permitía obtener una elevadaproductividad y unos costes reducidos .
i
Los puntos que caracterizaban la gestión de personal de la aerolínea eran los siguientes: El estilo de dirección de Herb Kelleher, Director General, cuya filosofía a la hora de trabajar se extiende por toda la compañía. o o o o o Cercano a los trabajadores. Divertido y despistado (Perdía su tarjeta con frecuencia). Entregado al trabajo. Espíritu agresivo y víctimade la injusticia. Pensaba que cuanto más disfrute uno del trabajo, más productivo será por lo que fomentaba la diversión y las fiestas. Coleen Barrett, encargada del departamento RRHH, complementaba el estilo del
Director General. Aunque tenía un estilo de dirección relajado, era mucho más detallista que Kelleher. En Southwest se daba mucha importancia al trabajo en equipo. C.Barrett se diocuenta de que la dispersión geográfica estaba haciendo mella en este espíritu, por lo que decidió crear un comité y se esforzó por hacer que los departamentos agradeciesen unos a otros su colaboración. Ann Rhoades: Decidió cambiar la gestión de RRHH que existía anteriormente (“Un departamento de policía”) preocupándose por tener a la gente correcta, dando importancia a la actitud de los trabajadorese informándoles para que fueran Managing Human Capital
Grupo E MBAP 2012
conscientes de cómo sus acciones afectaban a los costes (Involucraban al personal en el éxito de la compañía). Identificación entre el personal de la compañía y con la compañía. La relación entre los trabajadores era muy importante. La empresa es descrita como una familia. Se da gran importancia a la formación y serealiza siempre de forma interna. Selección de personal muy rigurosa. Sólo se contrata a personas que encajen con la filosofía de la empresa. La experiencia y el conocimiento pueden pasar a un segundo plano por detrás de la capacidad de innovar, trabajar en equipo o la actitud. En el proceso de selección los candidatos pueden entrar en contacto con empleados de SW para que éstos den su opinión sobrela adaptación de éste a la empresa reforzando una vez más la idea de involucrar al empleado en el buen funcionamiento de la compañía. Servicio al cliente (Tanto interno como externo) o o o Southwest es un lugar cómodo en el que trabajar. La palabra CLIENTE siempre se escribe con mayúscula. El cliente participa en ocasiones en la selección de los ayudantes de vuelo.
El personal cobra un menorsalario que en las aerolíneas de la competencia pero es flexible y se podría ganar más dinero trabajando más horas. Se tiene en cuenta la retribución en base a la productividad. Fuerza laboral joven: 34 años. Relación entre paga y antigüedad. Todos los empleados que lleven más de año en la empresa participan de los beneficios.
¿Son las políticas de RRHH de Southwest Airlines consistentes?...
SouthWest Airlines
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10/05/2012
Grupo E MBAP 2012
SOUTHWEST AIRLINES: LOS RECURSOS HUMANOS COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
Southwest Airlines es una aerolínea que nace en 1971 y opera en la zona sur y oeste de EEUU. Entre 1991 y 1993 había conseguido desplazar a sus competidores en el corredor de California, el de más tráfico del país (80%superior al de Boston-NY-Washington) basándose en una estrategia de bajos costes, tarifas reducidas y vuelos frecuentes. El éxito de la compañía atrajo a numerosos imitadores que acabaron retirándose por falta de rentabilidad pero en 1994 empezaba a ser necesario analizar la sostenibilidad de su ventaja competitiva.
Además de su estrategia low cost, Southwest Airlines se caracterizaba porofrecer un servicio altamente centrado en el cliente. Trataban de dar una imagen cercana (El símbolo de corazón como imagen de la marca, la palabra “Love”, la vestimenta sport de los ayudantes de vuelo, etc.) Sin embargo la propia compañía consideraba que su ventaja competitiva se basaba en la importancia que se daba a la Gestión de Recursos Humanos, lo que le permitía obtener una elevadaproductividad y unos costes reducidos .
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Los puntos que caracterizaban la gestión de personal de la aerolínea eran los siguientes: El estilo de dirección de Herb Kelleher, Director General, cuya filosofía a la hora de trabajar se extiende por toda la compañía. o o o o o Cercano a los trabajadores. Divertido y despistado (Perdía su tarjeta con frecuencia). Entregado al trabajo. Espíritu agresivo y víctimade la injusticia. Pensaba que cuanto más disfrute uno del trabajo, más productivo será por lo que fomentaba la diversión y las fiestas. Coleen Barrett, encargada del departamento RRHH, complementaba el estilo del
Director General. Aunque tenía un estilo de dirección relajado, era mucho más detallista que Kelleher. En Southwest se daba mucha importancia al trabajo en equipo. C.Barrett se diocuenta de que la dispersión geográfica estaba haciendo mella en este espíritu, por lo que decidió crear un comité y se esforzó por hacer que los departamentos agradeciesen unos a otros su colaboración. Ann Rhoades: Decidió cambiar la gestión de RRHH que existía anteriormente (“Un departamento de policía”) preocupándose por tener a la gente correcta, dando importancia a la actitud de los trabajadorese informándoles para que fueran Managing Human Capital
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conscientes de cómo sus acciones afectaban a los costes (Involucraban al personal en el éxito de la compañía). Identificación entre el personal de la compañía y con la compañía. La relación entre los trabajadores era muy importante. La empresa es descrita como una familia. Se da gran importancia a la formación y serealiza siempre de forma interna. Selección de personal muy rigurosa. Sólo se contrata a personas que encajen con la filosofía de la empresa. La experiencia y el conocimiento pueden pasar a un segundo plano por detrás de la capacidad de innovar, trabajar en equipo o la actitud. En el proceso de selección los candidatos pueden entrar en contacto con empleados de SW para que éstos den su opinión sobrela adaptación de éste a la empresa reforzando una vez más la idea de involucrar al empleado en el buen funcionamiento de la compañía. Servicio al cliente (Tanto interno como externo) o o o Southwest es un lugar cómodo en el que trabajar. La palabra CLIENTE siempre se escribe con mayúscula. El cliente participa en ocasiones en la selección de los ayudantes de vuelo.
El personal cobra un menorsalario que en las aerolíneas de la competencia pero es flexible y se podría ganar más dinero trabajando más horas. Se tiene en cuenta la retribución en base a la productividad. Fuerza laboral joven: 34 años. Relación entre paga y antigüedad. Todos los empleados que lleven más de año en la empresa participan de los beneficios.
¿Son las políticas de RRHH de Southwest Airlines consistentes?...
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