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Introducción al Comportamiento Organizacional Entrevista a Peter Senge 20 minutos Society for Organizacional Learning http://www.solonline.org/

En una reciente entrevista, Peter Senge respondió a preguntas básicas sobre aprendizaje organizacional: P: En su libro La Quinta Disciplina (usted) describe 5 disciplinas que cree son importantes para crearorganizaciones que aprenden. ¿Qué es una organización que aprende? R: Como cualquier término que se utiliza mucho, puede perder su significado. Todo el sentido de este término (organización que aprende) es el de señalar algo que todos experimentamos pero en el cual no pensamos mucho: ¿Qué sucede cuando un grupo de personas realmente trabajan (dando todo de sí mismos) de la mejor manera posible? Lamayoría de personas, sea en un equipo de basketball, en un ensayo teatral, y constantemente en un ambiente de trabajo, han sido miembros de un equipo que ha sido excepcional y que ha alcanzado objetivos extraordinarios, donde probablemente la mayoría de miembros no pensó realizarlos. Muy a menudo las personas han tenido experiencias de trabajo dentro de un extraordinario equipo de personas- que podríaser cualquier grupo de personas haciendo algo juntos- que no necesariamente era un equipo oficial. Por ejemplo, cuando estaba en secundaria muchos de nosotros nos emocionamos mucho porque nuestro director fue elegido director del año entre otros colegios de Los Ángeles. Él era un tipo espectacular. Nos juntamos y creamos una campaña denominada correo-en-tarjeta, la cual duro como seis meses. Él sígano el premio, lo cual fue bueno, pero fue el proceso de hacerlo- la idea, apoyarla y llevarla a cabo- lo que fue realmente emocionante. Cuando ves este tipo de situaciones en donde las personas dicen “Si, claro, fui parte de un grupo que hizo eso” y luego tú preguntas “¿Ese equipo era tan bueno cuando empezó?” Ellos dicen “No, creo que fuimos aprendiendo a hacerlo mientras lo hacíamos (en elproceso)”. Así es como un grupo de personas desarrollan sus capacidades para producir un resultado que ellos realmente quieren. Eso es a lo que se quiere llegar con el término “aprendizaje organizacional”.

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P: ¿Cuál ha sido el impacto en compañías que se han sujetado a (antiguos) conceptos organizacionales sobre el aprendizaje? R: He visto el impacto endos niveles. Ya que el énfasis durante los últimos veinte años se ha dado sobre el Trabajo en Equipo- equipos de venta, equipos de desarrollo productivo, unidades de producción- hay una tremenda cantidad de conocimiento que se ha acumulado a lo largo de los años sobre cómo ayudar a este tipo de equipos de trabajo a que consigan mas resultados de los que realmente quieren producir. En un niveloperacional, diría que ha habido mucho del tipo de impacto que uno espera: 1) las personas son dramáticamente más efectivas en conseguir lo que quieren y 2) se están divirtiendo más en hacerlo. Sin embargo, estos grupos están siempre “llevándose a cabo” en el contexto de organizaciones más grandes y es ahí donde usualmente se vuelve un poco difícil. Un gerente general de una de las primerasorganizaciones con las que trabaje, y que era un importante asesor y mentor para mi, solía repetirme “Todos estos temas sobre pensamientos sistémicos, modelos mentales e ideas sobre el aprender a cómo dialogar son muy buenos, muy vitales, pero no estas prestando suficiente atención a la cultura. No estas prestando suficiente atención al Ethos de las empresas en su totalidad”. Y claro, tuvo razón. Así quemi simple juicio sobre el asunto es que con mucho saber cómo y con muchos resultados prácticos al nivel de equipo, aun hay una batalla, hay mucho por hacer, pues ¿qué significa, qué trae consigo, en una organización de 10,000, 20,000 o 100,000, el modificar el ethos? Creo que ambas deben estar relacionadas, porque el ethos realmente tiene vida, vive, mientras se realiza el trabajo, en el...