sra maria

TEMAS:

1. Breve Historias, Tendencias, Introducción.
2. Gestiones estrategias de RRHH
3. Gestion de la diversidad
4. Gestion del tiempo y calidad de vida en el trabajo
5. Responsabilidad social
6. Comunicación interna
7. Cultura corporativa
8. Analisis y diseño de puestos de trabajo
9. Reclutamiento y selección y Teconologias en el proceso de selección
10. Formación en España
11.Evaluacion de desempeño y carrera profesional
12. Coaching profesional
13. Retribucion
14. Motivacion
15. Literazgo
16. Rotacion Volunaria

1.- BREVE HISTORIA, TENDENCIAS, INTRODUCCION





LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS, subraya la idea de que no es suficiente elegir a las personas por sus títulos o acreditaciones profesionales, sino que es necesario saber que habilidades tienen y queinterés pondrán en el desempeño de su actividad, en el caso de que la empresa les contrate.





2.- GESTION ESTRATEGICA






TIPO DE ESTRATEGIA
CARACTERÍSTICAS
GESTIÓN RRHH
E.DEFENSIVA
Número limitado de productos. Área de actuación reducida. Búsqueda de oportunidades. Ambiente estable
Orientación interna. Orientación hacia el corto plazo. Personal experto. Búsqueda dela eficiencia. Orientación hacia la tarea
E.EXPLOTADORA
Búsqueda continua nuevas oportunidades.
Generadora de cambios e incertidumbre. Uso de múltiples tecnologías. Innovación.
Orientación al medio y largo plazo. Alto potencial de crecimiento. Capacidad creativa. Orientación externa
E. ANALIZADORA
Combinación de las estrategias defensiva y exploradora
Flexibilidad. Creatividad.Eficiencia. Adaptación
TIPO DE ESTRATEGIA
COMPORTAMIENTOS DESEABLES
GESTIÓN RRHH
E.INNOVADORA
Creatividad. Orientación a largo Plazo. Actitud de cooperación e intercambio. Interés moderado por procesos y resultados. Asunción de riesgos. Tolerancia a incertidumbre
Trabajos interactivos, habilidades polivalentes, incentivos, plan de carrera, retribución basada equidad interna.
E. DE CALIDADComportamientos predecible s. Largo plazo. Cooperación. Interés por la calidad, productividad. Poca asunción de riesgos, compromiso
Alta descripción de puestos, capacidad de decisión en PT, valoración rendimiento a corto plazo, formación intensiva y continua.
E. COSTES
Predecibles, corto plazo, individualista, interés por resultados. No asunción riesgos
Adpt, Sed, equidad externa en laretribución, mínima formación.

ESTRATEGIA DE COSTES Y PRÁCTICAS DE RRHH ORIENTADAS A LA REDUCCIÓN DE COSTES
ESTRATEGIA DE DIFERENCIACIÓN Y PRÁCTICAS DE RRHH ORIENTADAS HACIA EL COMPROMISO
ESPECIFICACIÓN DE LAS TAREAS. EXIGENCIA DE POCAS HABILIDADES. SALARIOSREDUCIDOS.POCA INVERSIÓN EN FORMACIÓN. REEMPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES A BAJO COSTE.
POCO COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES
INVERSIONESEN FORMACIÓN Y HABILIDADES POLIVALENTES. PUESTOS CON INCERTIDUMBRE. DISCRECIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES EN LA TOMA DE DECISIONES. BÚSQUEDA DEL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS. ALTOS SALARIOS. CRITERIOS FORMALES DE EVALUACIÓN, CONOCIDOS POR LOS EMPLEADOS.

3.- GESTION DE LA DIVERSIDAD


4.- GESTION DE TIEMPO Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

TELETRABAJADOR





TEMA 5: RESPONSABILIDADSOCIAL

Instrumento de gestión de la empresa donde el núcleo es la responsabilidad. Enfoque humanista de la organización.

Dimensiones:
1. Tradicionales:
Política medioambiental, obra social, relaciones laborales (contratación de trabajadores, minusválidos, discapacitados, inmigrantes)
2. Contemporáneas:
Ética y factor humano (competencia, formación, relación de los medios.
Igualdad deoportunidades (gestión de la diversidad)

Certificarse como empresa responsable se ha convertido en una garantía que se traduce en beneficios y valor tangible.
No existe un estándar unificado internacional de certificación de RSC.

¿Cómo se obtienen los certificados?

Las empresas se someten a un ciclo de certificación que dura 3 años con auditorias anuales y al final se hace un examen. La...