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El plan de remuneración, paso a paso
El objetivo de este documento es sacar la máxima rentabilidad al equipo comercial. Esto es, que estén motivados y que su salario se ajuste en lo posible a lo querealmente aporta a la empresa. En definitiva, según todos los expertos, una buena política de salarios debe intentar ser justa, transparente (conocida y comprendida por todos), con objetivosalcanzables y cuantificables...
Establecer los objetivos. Hay que fijar cuatro o cinco variables clave, en función de las necesidades de la empresa. Y explicar bien al equipo cuáles son estos objetivos ycómo se van a premiar.
Revisar el cumplimiento. El plan no debe ser nunca rígido. “De las cuatro o cinco variables que se fijen al principio, hay que poder cambiar alguna en función de las necesidadesde la empresa, bien porque cambien los objetivos a alcanzar o porque haya que realizar ajustes en la retribución variable. Lo normal es mantener el parámetro de volumen de ventas y adaptar los demás.Si la empresa pierde clientes, puede incentivar más la fidelización de éstos, por ejemplo”, explica Flor Expósito. Qué debe valorar el plan.
“No se trata sólo de ver cuánto vende, sino de cómo ydónde. El plan de remuneración debe tener en cuenta la dinámica de los clientes (cuántos se pierden, cuántos se captan); la rentabilidad de las ventas; la actividad del comercial (cuántas visitasrealiza... )”, recomienda Flor Expósito.
No poner topes. “Es un error fijar las comisiones hasta un tope y a partir de ahí no tener en cuenta lo que se vende porque, cuando el comercial llega a ese tope, nose esfuerza por vender más”, comenta Alberto Rodríguez.
Objetivos de grupo. “Solamente los recomendaría cuando resulta difícil conocer cuánto ha vendido cada comercial, porque realizan funcionesdiferentes. Los objetivos colectivos ayudan a crear equipo, pero tienen en su contra que los mejores vendedores se desmotivan al trabajar para los mediocres, y es muy difícil detectar las manzanas...