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Capacitación del personal

1. Introducción
2. Marco Teórico
3. Metodología
4. Análisis de las entrevistas realizadas
5. Conclusiones
6. Bibliografía
7. Anexos

1. Introducción
Cuando empecé este trabajo se me ocurrieron una gran variedad de temas, pero ninguno satisfacía mis expectativas de abordar un tema actual e imprescindible para la supervivencia de todaempresa en un momento de crisis tan grave, como el que se vive hoy en la Argentina y en el mundo.
Sabiendo que vivimos en un mundo globalizado y competitivo, donde la competencia ya no es solo a nivel local, sino que se transforma en internacional, mi intención fue encontrar una herramienta que permita a las empresas un crecimiento constante, a través de su gente.
Fue entonces cuando me surgióla idea de encarar mi trabajo de graduación a través del análisis de la capacitación del personal, considerando que este proceso administrativo sólo será efectivo e interesante si se acompaña de una evaluación posterior de los resultados obtenidos.
A lo largo de este trabajo me propongo realizar una investigación que permita distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logrosalcanzados y la importancia de la función de la educación que imparten las organizaciones a su personal, conocida como “capacitación”, enfocándome particularmente en el personal que interactúa con los clientes de una empresa. Así mismo, es de mi interés medir la influencia de esta actividad dentro de las organizaciones.
Para ello realizaré un estudio descriptivo del proceso de capacitación en lasempresas, para lo cual averiguaré en qué consiste la capacitación, cómo se manifiesta, qué características tiene, dónde se manifiesta, y todo aquello relacionado con la misma. Para ser más precisa voy a enumerar mis propósitos detalladamente:
1. Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja competitiva con base en su personal.
2. Identificar las razones que impulsan auna compañía a capacitar a su personal.
3. Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitación.
4. Saber que cosas se le puede pedir a la capacitación y que cosas están fuera de sus posibilidades. Determinar cuáles son los alcances reales y limitaciones de esta función organizacional.
5. Estudiar cómo se mide el grado en que los objetivos de los programas de capacitación sonalcanzados y la eficacia de las actividades de capacitación; y mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas.
6. Analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de capacitación.
7. Describir métodos alternativos que permitan medir los resultados obtenidos a través de la capacitación del personal.
8. Comprender como la evaluación de los programaslogra una retroalimentación positiva.
He observado que muchas empresas que capacitan a su gente, no saben por qué ni para qué lo hacen y simplemente lo hacen porque así lo indican las normas de la empresa, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores.
La capacitación debería tener un análisis previo para evaluar en qué parte de la organización es necesario mejorar o resolver un problema,o simplemente actualizar la información de todos los días. Esto lo debe analizar la persona encargada de diseñar o seleccionar un programa de capacitación.
Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de capacitación deberán realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que no son las empresas quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario.Este trabajo se centrará en el análisis de la evaluación de los resultados de los programas de capacitación, explorando las formas existentes para evaluarlo.
Si partimos de la base de que no todo lo que se enseña se aprende, y que no todos los participantes en una misma situación de aprendizaje aprenderán lo mismo, me ocuparé más del aprendizaje que de la enseñanza.
Primero cabe destacar que...