Subprograma

I N S T I T U T O T E C N O L Ó G I C O D E T I Z I M Í N

PROGRAMA DESARROLLO ORGANIZACIONAL

NOMBRE DE LA EMPRESA:

COCA-COLA SA DE CV

ASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

OCTAVO SEMESTRE FACTOR HUMANO

PROFESOR: HUGO RODRÍGUEZ NÚÑEZ

INTEGRANTES DEL EQUIPO:
AKE CANUL CARLOS GERARDO
BURGOS BALAM ARTEMIO HUMBERTO
CORDERO CIAU EDWIN ENRIQUE
FERNANDEZ PUC JOSE LUISFECHA DE ENTREGA LUNES 28 DE MARZO DEL 2011

SEMESTRE: ENERO / JUNIO 2011

P R E S E N T A C I Ó N

El desarrollo de una organización no se puede concebir sin el desarrollo del recurso humano. Planificar el desarrollo de una organización a largo plazo implica un complicado ejercicio de prospección colectivo a nivel ejecutivo, que casi siempre requiere de agentes externos en su modalidad deconsultores. Un programa de este tipo juega un papel muy importante para la buena marcha y el éxito de las empresas. Hoy en día muchos de los problemas que se presentan en las empresas son originados por los conflictos interpersonales. El recurso humano juega sin duda el papel más importante en este sentido. Parte fundamental de una eficaz política de desarrollo organizacional en la empresa loconstituye la aplicación de un Programa de Desarrollo Organizacional, que contemple al menos los siguientes aspectos: I. Identidad de sus miembros; II. Énfasis en el grupo; III. Enfoque hacia las personas; IV. Integración de unidades de trabajo; V. Control; VI. Tolerancia al riesgo; VII. Criterios para recompensar; VIII. Perfil hacia los fines o los medios; IX. Enfoque hacia un sistema abierto.

Elpresente Programa de Desarrollo Organizacional es producto del diagnóstico realizado a la empresa Coca-Cola S.A de C.V a través de un cuestionario aplicado a los ejecutivos de la misma. Los resultados fueron analizados y se optó por la elaboración de este programa estableciendo las políticas a seguir, así como las actividades a realizar en el transcurso del año. Una vez concluida su aplicación seevaluarán sus resultados, debiendo estos arrojar un balance positivo para la empresa.

El costo del programa está más que justificado puesto que muchos recursos se han invertido en reclutamiento y selección, cursos de inducción, y capacitación, incrementos salariales, sin resultados efectivos. Sin duda la aplicación de este programa en sus términos redundará en un mejoramiento del climalaboral, una mejor comunicación interna y externa, menos rotación de personal, menor ausentismo laboral, más satisfacción en el trabajo, y un mejor rendimiento del trabajador producto de un trato justo, humano, y participativo.
ÍNDICE DE CONTENIDO

PRESENTACIÓN
ÍNDICE DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
PÁGINA

RESULTADOS DEL DIÁGNOSTICO 6
JUSTIFICACIÓN 9OBJETIVO GENERAL 11

SUBPROGRAMA 1
IMAGEN INSTITUCIONAL 12
OBJETIVO ESPECÍFICO
LÍNEAS DE ACCIÓN
ESTRATEGIAS
METAS
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

SUBPROGRAMA 2
REUNIONES Y TRABAJO EN EQUIPO 15
OBJETIVO ESPECÍFICO
LÍNEAS DE ACCIÓN
ESTRATEGIAS
METAS
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

SUBPROGRAMA 3
COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA18
OBJETIVO ESPECÍFICO
LÍNEAS DE ACCIÓN
ESTRATEGIAS
METAS
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

SUBPROGRAMA 4
SALARIOS, PRESTACIONES Y PROMOCIONES 21
OBJETIVO ESPECÍFICO
LÍNEAS DE ACCIÓN
ESTRATEGIAS
METAS
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

SUBPROGRAMA 5
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y MECANISMOS DE CONTROL
OBJETIVO ESPECÍFICO
LÍNEAS DE ACCIÓN
ESTRATEGIAS
METAS
CRONOGRAMA DEACTIVIDADES
24
SUBPROGRAMA 6
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES 24
OBJETIVO ESPECÍFICO
LÍNEAS DE ACCIÓN
ESTRATEGIAS
METAS
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 27
ANEXOS 29
1. CUESTIONARIO APLICADO EN EL DIAGNÓSTICO
2. PRESUPUESTO DEL PROGRAMA
I N T R O D U C C I Ó N

El presente Programa de Desarrollo...