Subsistema De Aplicación De Recursos Humanos

Subsistemas de Aplicación de Recursos Humanos

1. El concepto de Poder
2. Características del Poder
3. Diagnóstico del poder y liderazgo
4. Otros Procesos
5. Comunicaciones
6. Toma de Decisiones
7. Conflicto
8. Cambio

III.- RESUMEN:

Una Vez obtenido los recursos humanos, el siguiente paso es emplearlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Estosignifica que las personas, después de reclutadas y seleccionadas, deben ser integradas en la organización, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño.
Las empresas solo pueden funcionar cuando las personas están en sus puestos de trabajo, desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas, admitidas y preparadas; para conseguirlo diseñan su estructura formal,definen organismos y cargos, y establecen las reglas administrativas, los requisitos y las atribuciones para sus empleados. Los subsistemas de aplicación de recursos humanos abarca; diseño de cargos, descripción y análisis de cargos, y evaluación de desempeño.

Socialización Empresarial

A medida que los empleados ingresan a las organizaciones se requiere que se integren a sus funcionesmediante la socialización empresarial, que es una integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan en él, y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprende el sistema de valores y los patrones de comportamiento requerido por la empresa. Y estos son:

• Los objetivos básicos de la organización.
• Los medios elegidos para lograr los objetivos.
•Las responsabilidades inherentes al cargo que se desempeñen en la empresa.
• Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función.
• El conjunto de reglas o principios que mantiene la identidad e integridad de la empresa.


La empresa como sistema de funciones

La empresa se puede considerar como una serie de funciones o conjunto de actividades que debenrealizar los individuos, y de conjuntos de funciones o de grupo que se superponen, cada uno de los cuales esta conformado por personas que tiene expectativas que giran en torno de un individuo.

Desempeño de la función

El proceso comienza cuando el jefe le explica al subordinado lo que debe hacer, el empleado recibe las explicaciones e interpreta la expectativa que se le comunica , y realiza loque se le pidió, después de el jefe evalúa este desempeño con la expectativa de la función.

1. DISEÑO DE CARGOS:
El diseño de cargo es la especificación del contenido de los métodos y de las relaciones de cargos, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.
Diseñar un cargo implica:
• Establecer el conjunto de tareas queel ocupante del cargo deberá desempeñar(contenido del cargo).
• Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajos).
• Definir a quien deberá el ocupante el cargo (responsabilidad).
• Precisar a quién deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad).

Modelos de diseño de cargo:

• Modelo Clásico: su enfoque deadministración científica destaca que mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia.
• Modelo de Relaciones Humanas: La diferencia con el clásico esta en las implicaciones humanas; tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña, que en el contenido del cargo yo en su ejecución. La personaque ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo que se refiere a sus necesidades, y no es tratado como maquina.
• Modelo de Recursos Humanos: El tratamiento es más complejo., el administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de auto dirección y autocontrol de los empleados en su departamento, a la vez que les proporciona...