Subsistema De Mantenimiento Del Capital Humano

Universidad Metropolitana
Caracas, 14 de junio de 2011
Gestion de Capital Humano

Subsistema de Mantenimiento del Capital Humano

PREMIOS Y SANCIONES
Premios fueron creados para motivar a los empleados de una organización por haber logrado eficazmente un determinado objetivo a que sigan dando aportes positivos a la misma.
Sanciones fueron creadas para llamar la atención del empleado demanera de que cambie su actitud para que no se repita cierta conducta que pueda afectar de manera negativa a la organización.
La idea de este sistema es que el empleado se esfuerce por cumplir los objetivos planteados para ser mayormente remunerado y tener aspiraciones al logro, superación, resaltar entre los demás, etc. Y a la vez cuidarse de realizar acciones que puedan perjudicar sus propiasmetas a cumplir. De esta manera la organización tiene un desempeño positivo y sus empleados también.
Teoria de la inequidad:
Ecuacion Mis premios = Mis contribuciones
Premios de otros Contribuciones de otros

Cuando hay equidad en la ecuación el empleado siente satisfacción. Se habla de inequidad cuando el empleado siente que su salaria va acordecon su trabajo y sus logros. Cuando hay inequidad el empleado siente injusticia o insatisfacción. Se habla de inequidad cuando el empleado siente que gana menos o mas de lo que se merece.

REMUNERACION Y PRODUCTIVIDAD
El dinero es un factor de motivación para los empleados, el problema esta en que muchos planes de remuneración no relacionan bien las sueldos en cuanto lo que de verdad implicael trabajo y se apoyan en factores que no son importantes como el tiempo que llevan trabajando, el grado de estudios, la edad, etc.
Jaques sugiere una serie de normas para un pago justo indiferentemente del nivel de trabajo que se realice. El problema esta en fijar un precio para la responsabilidad que conlleve el trabajo. Para esto se mide el tiempo que requiere realizar el trabajo y laimportancia que tiene dentro de la organización.
En algunas organizaciones los procesos de retención de las personas tiene calificación muy baja porque se aproxima al modelo del hombre que trabaja exclusivamente por el salario. En otras se tiene una calificación alta porque se aproxima al hombre que se interesa por adaptarse y tratar de comprender su grupo de trabajo y le da importancia al éxito de laorganización.
Productividad exitosa para la organización:
Para que una organización tenga un proceso productivo exitoso debe contar con cuatro asociados (proveedores, inversionistas y accionistas, empleados y clientes) que contribuyen de una forma a la organización y obtienen algo a cambio para su satisfacción.

Salario directo + Salario Indirecto = Remuneracion
Salario directo: en caso de losempleados por hora es el equivalente al dinero que recibe por horas laboradas. En caso de los empleados por mes corresponde al sueldo mensual. En ambos casos el salario varia dependiendo de su jerarquía y la importancia del trabajo que desempeñen.
Salario indirecto: dependiendo del plan de prestaciones que ofrezca la organización en el salario indirecto se incluyen las vacaciones,gratificaciones, bonos, extras, participiacion de utilidades, horas extra y las prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales juegan un papel de mucha importancia dentro de la organización ya que ofrecen facilidades, comodidades, ventajas y servicios para lo empleados actuando como incentivos para su desempeño laboral. Suelen ser financiadas por la misma organización y a diferencia del salario directobenefician por igual a todos los trabajadores de la empresa. Son indispensables para atraer y retener personal talentoso dentro de la organización y cumplir con ciertas obligaciones que exige la ley.
Algunas de estas prestaciones son de tipo:
Económicas: se entregan de forma monetaria (prima vacacional, vacaciones, vivienda, ayuda para jubilación, aguinaldo, planes de crédito, complemento de sueldo...