Subsistema De Prevision De Recursos Humanos

PARTE 3 - SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El ambiente organizacional

Una organización actúa dentro de un ambiente junto con otras organizaciones. De él la organización recibe las informaciones y los datos para la toma de decisiones, los insumos necesarios para su operación, entrada de recursos humanos, restricciones impuestas por el ambiente. En ese ambiente la organizacióncoloca los resultados operacionales, resultados provenientes de la aplicación especifica de recursos financieros, resultados específicos provenientes de la aplicación de recursos mercadológicos, personas que se desvinculan de la organización.

Mercado de recursos humanos y mercado laboral

La palabra mercado presenta tres aspectos:

* Una dimensión de especio, de área física, geográfica oterritorial. Localidades diferentes realizan mercados diferentes.
* Una dimensión de tiempo. En épocas diferentes un mismo mercado puede presentar características diferentes.
* Una dimensión de oferta y demanda. Cada mercado se caracteriza por la oferta y la disponibilidad de algo y, al mismo tiempo, por la demanda y la búsqueda de algo.

En término de suministro de recursos humanos,existen dos tipos de mercados bien diferentes aunque estrechamente entrelazados e interrelacionados: el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos.

Mercado laboral

Está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones, en determinado lugar y época. Básicamente lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizacionesen determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo.
Tres posibles situaciones del mercado de trabajo:

1- Oferta mayor que demanda: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y escasez de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a las organizaciones las siguientes consecuencias:

* Elevadasinversiones en reclutamiento
* Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos
* Elevadas inversiones en capacitaciones del personal
* Ofertas salariales más seductoras, lo que ocasiona distorsiones en la política salarial de la organización
* Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar el personal existente
* Énfasis enel reclutamiento interno
* Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos
* Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso

Las consecuencias para los candidatos son:

* Exceso de oportunidades de empleo
* Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, salarios, etc.
*Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores
* Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir aumentos salariales, mejores beneficios sociales, etc.

2- Oferta igual a la demanda: situación de relativo equilibrio entre el volumen de oferta de empleo y de demanda de empleo.
3- Oferta igual a lademanda: situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a la organización las siguientes consecuencias;

* Bajas inversiones en reclutamiento
* Criterios de selección más rígidos y rigurosos
* Bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede aprovechar candidatos ya capacitados
* Pueden hacerofertas salariales más bajas
* Bajas inversiones en beneficios sociales
* Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano
* No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos
* Los recursos humanos se concierten en un recurso fácil y abundante que no requiere atención especial

Consecuencias para los candidatos...