Subsistemas de recursos humanos

Se describen a continuación los cinco subsistemas de gestión de recursos humanos, desarrollados por Idalberto Chiavenato.
Subsistema de provisión de recursos humanos: (Chiavenato, 2000)
Es en esencia un sistema de abastecimiento de personas para la organización. A través de diferentes procesos como investigación de mercado de recursos humanos, reclutamiento y selección se puede lograr unadecuado suministro de talentos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales.
Como punto de partida, para entender el funcionamiento de los procesos de provisión, se encuentra el ambiente organizacional; éste juega un papel importante, ya que de él depende la información y los datos que ingresan del contexto para la toma de decisiones, los insumos para operar, restricciones legales, comoasí también los recursos financieros y humanos, siendo este ultimo nuestro objeto de análisis.
En el ambiente de recursos humanos operan dos tipos de mercados: el mercado laboral que está formado por las ofertas de trabajo provenientes de las organizaciones en un lugar y época determinada. A mayor numero de organizaciones mayores oportunidades de empleo; y el mercado de recursos humanos,constituido por candidatos reales (personas en busca de empleo) y candidatos potenciales (personas que están en condiciones de ocupar un puesto, mas allá de que busquen o no trabajo)
Apuntando a un aspecto organizacional (micro-enfoque) se destaca la rotación de personal, termino importante en la dinámica organizacional. La rotación hace referencia a la salida y entrada de personas, es decir un intercambioentre ambiente y organización. Esta rotación se expresa en índices mensuales o anuales para realizar comparaciones, diagnósticos, dictar disposiciones o predicciones.
Chiavenato (2000) considera que esta entrada y salida de recursos debe mantener entre si mecanismos homeostáticos capaces de auto-regularse mediante comparaciones entre los dos, garantizando un equilibrio dinámico y constante.Estos mecanismos de control se los conoce como retroalimentación (feedback)
En última instancia se encuentra el ausentismo, que se da cuando por diferentes causas un empleado no asiste al trabajo.
Reclutamiento de personal: el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización(Chiavenato, 2000). Se identifican diferentes fuentes de reclutamiento, una interna, que se basa en seleccionar personas de la propia empresa, se trata de una re-ubicación de los empleados, a través de diferentes movimientos: horizontal (traslados), vertical (ascenso) y diagonal (traslado con ascenso). La segunda fuente es la externa, que se encarga de localizar candidatos fuera de la empresa,consultando a la base de datos de la organización, basándose en referencias de universidades, o funcionarios de la empresa, colocando anuncios, entre otros. Ambos tienen sus ventajas y desventajas, de la fusión de estas dos fuentes surge el reclutamiento mixto, que incluye fuentes internas y externas, se puede implementar de la siguiente manera: externo-interno, interno-externo, externo- interno ensimultáneo.
Selección de personal: una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se inicia el proceso de selección donde se compara (requisitos del cargo y perfil de las características de los candidatos) y se decide entre los candidatos que cumplan las exigencias del puesto. Vale aclarar que el proceso de selección es responsabilidad de línea, es decir,de cada jefe, y función de staff, a cargo de un profesional especializado en esta tarea.
A su vez el proceso de selección se encarga de solucionar dos problemas:
Adecuación del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo
Para que el proceso de selección registre validez, es necesario que se base en criterios acerca de las características del cargo, esto se logra a través de la...