sueldos y salarios

Tema VI. La Administración de Sueldos y Salarios
Es un conjunto de técnicas que permite ordenar y sistematizar la
determinación de la remuneración, a fin de lograr el mejor rendimiento para
la empresa y los empleados.
Sistema de Recursos Humanos
OBJETIVOS Y
ESTRATEGIAS
DE LA EMPRESA
ORGANIZACION

VALUACIONES
DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
LIMITES DE
AUTORIDAD Y
FACULTADESEVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN

PLAN DE
CARRERA
PROMOCIONES E
INCREMENTOS

PRÁCTICAS DE
SUELDOS
DISPOSICIONES
LEGALES
RECURSOS
FINANCIEROS
MERCADO

CLIMA
ORGANIZACIONAL
INDUCCIÓN

POLÍTICAS DE
COMPENSACIÓN
TABULADOR

CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO

Maestro Martín Saucedo

ADMINISTRACIÓN
DE SUELDOS

Gestión del Capital Humano y del ConocimientoObjetivos de la Administración de Sueldos y Salarios
Lo que pretende es dotar a la organización de un proceso sistemático
que le permita desarrollar y mantener un programa total de
compensación, que le dé soporte para:

ATRAER
RETENER
MOTIVAR

Al personal necesario y calificado para lograr sus objetivos empresariales.
Obtener una actitud positiva de los empleados hacia la empresa asícomo alcanzar
la igualdad en el trato al personal.
Maestro Martín Saucedo

Gestión del Capital Humano y del Conocimiento

¿Qué elementos influyen en la Administración de Sueldos y Salarios?

Naturaleza del negocio
Ej. Ventas por teléfono, servicios, automotriz, aeronáutica, telecomunicaciones, etc.

Estrategia de la Organización
Ej. Crecimiento y/o expansión del negocio, consolidación,arranque de productos, etc.

Características del Mercado de Competencia
Ej. Mismo giro, mismos perfiles de puesto, mismo producto, tamaño, ubicación, oferta, etc.

Economía de la compañía
Ej. Capital inicial, inversiones, utilidades, pasivos laborales, etc.

Estrategia de Recursos Humanos y requerimientos
Ej. Selección, contrataciones, plantilla autorizada, promociones, sustituciones,etc.

Filosofía de la Compensación
Ej. Prestaciones, Incentivos, Incrementos, Ajustes, Evaluaciones, Nuevos puestos, etc.

Maestro Martín Saucedo

Gestión del Capital Humano y del Conocimiento

Factores de la Compensación

INTERNOS
• Estrategia del Negocio
• Capacidad de pago
• Sistema de valores /
cultura organizacional
• Tipo de negocio y
requerimientos de RH.

EXTERNOSINDIVIDUALES

• Mercado de
competencia

• Desempeño

• Oferta y demanda de
RH
• Entorno laboral,
económico y fiscal

• Antigüedad
• Experiencia

• Potencial
• Competencias

Al contemplar cada uno de los factores la política de Compensación deberá dar
equidad interna logrando igualmente la competitividad frente al mercado, para
que sea un elemento motivador hacia niveles superioresde desempeño.
Maestro Martín Saucedo

Gestión del Capital Humano y del Conocimiento

Proceso de la Administración de Sueldos y Salarios
Ej. En Impulse:
Descripción de puestos

R+R+R

Valuación de puestos

Alineación Pura

Análisis de Equidad Interna

Equidad por departamento

Análisis de competitividad vs. Mercado

AON - AERI – AMCHAM

Definición de políticasMovimientos y/o incrementos

Estructuración del sistema de compensación

Tabulador lineal

Implantación y comunicación

Esquemas de contratación

Mantenimiento

Actualización anual del mdo.

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Gestión del Capital Humano y del Conocimiento

Análisis y Descripción de Puestos

Una buena descripción debe ser
precisa, concisa y bien organizada;
incluso la máscomplicada, rara vez
excede de cuatro páginas.

El objetivo buscado en una
descripción es obtener los hechos más
importantes del puesto, no es sacar
conclusiones o juicios del valor de los
hechos.

También es importante recalcar que
es al puesto al que se va a describir y
no a la persona que lo ocupa.

Maestro Martín Saucedo

Gestión del Capital Humano y del Conocimiento

Análisis y...