Sueldos Y Salarios

5. Encuesta salarial:
La determinación de las políticas de compensación y la aplicación de las mismas mediante programas amplios e integrados de administración de sueldos se basan en una evaluación exacta de la posición de la organización dentro del mercado salarial, para ello habitualmente se emplea la encuesta salarial. El estimar la situación de la empresa en el mercado laboral implica enprimera instancia definir en cual mercado se mueve, lo cual afectara las encuestas en su contenido formato y aplicabilidad a situaciones especificas. El responsable de la encuesta deberá tomar en consideración la precisión, totalidad, oportunidad, costo y aplicabilidad de los datos disponibles de las encuestas y seleccionara los más apropiados con fines de comparación.
Según Milton Rock, dentro delos criterios que se mencionan como factores a considerar por las empresas a fin de determinar si su sistema salarial es competitivo para atraer, retener y motivar el personal que necesita se tienen los siguientes:
1. Lo que están pagando otras organizaciones en la comunidad o industria.
2. Demandas de los sindicatos
3. Facilidad para reclutar el personal.
4. Rotación del personal.5. Niveles de satisfacción de los empleados
6. Competencia del producto o servicio en el mercado

7. Utilidades esperadas.

8. Prestigio de la compañía.

Cada uno de estos factores es necesario conocerlo por comparación en un mercado laboral; tales comparaciones tienen valor en la medida en que los empleados comprenden que son una forma de asegurar la equidad interna y externa. Una comparación validaes compleja en la medida en que se dificulta determinar el contenido del puesto y se analizan las diferencias en la estabilidad del empleo, políticas de la empresa, prejuicios, condiciones financieras de la organización. Como complemento es importante tomar en consideración que las variaciones de la competitividad externa son inevitables cuando las aplicaciones de los datos se modifican en lasnegociaciones colectivas o convenios obreros patronales

 
 
 Lo que pagan otras organizaciones en la comunidad o industria.

Demandas de los sindicatos.

Facilidad para reclutar el personal.

Rotación de personal.

Niveles de satisfacción de los empleados.

Competencia del producto o servicio en el mercado.

Utilidades esperadas.

Prestigio de la compañía.

Preparación dela encuesta: La empresa debe resolver previamente:

¿Cuál es el objetivo de la encuesta?.

¿Qué información se debe obtener?.

¿De quién se obtendrá?.

¿Qué puestos se estudiarán?.

¿Cómo hacer comparables los puestos?.

¿Qué metodología se empleará?.

Categorías de Encuestas:

De carácter general: Que son útiles para definir las políticas salariales e incluyen una extensavariedad de puestos y conceptos.

Con objetivos específicos. Investigan aspectos especiales y juegan un papel menos importante en el establecimiento de las políticas salariales

Responsables: En lo posible el empleado de más alto nivel, responsable de proponer las políticas compensatorias a l alta dirección, que conozca la organización, puestos de trabajo. La encuesta más útil y eficaz es laque lleva a cabo la empresa que pretende tomar decisiones a partir de resultados.
Determinación de la muestra. El criterio guía para determinarla es el equilibrio en la relación cantidad
 – calidad de información.

Cantidad. La confiabilidad de la encuesta tiene relación directa con la cobertura de la población ala cual se aplica. Hay mayor grado de confiabilidad si se aplica a toda lapoblación. Para seleccionar puestos representativos se debe tomar en cuenta:

Que el contenido del trabajo sea relativamente estable a través del tiempo.

Que sean desempeñados por una cantidad significativa de empleados.

Que sean comunes a una cantidad de empresas diferentes.
 
 
Selección de puestos (comparatividad).La confiabilidad de la encuesta es también proporcional al nivel de...