Sueldos y salarios

Concepto y objetivos de la valuación de puestos
La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
Es recomendableque la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
* Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misión, los fines y los resultados del negocio de laempresa.
* Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medición.
* Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial.
* Explicar las condiciones y los principiosque se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la empresa.
* 5) Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos en la empresa.
Factores a considerar en la valuación de puestos
Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestoscompare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine laimportancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:
1º: identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son significativos y comunes para una amplia gama de puestos.
2º: selección y determinación de los puestos claves. Son los que se encuentran comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo. Los puestos esenciales se seleccionan porque es mássencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse.
3º: adscripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de cada puestodependerá de la importancia de cada factor.
4º: ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. La información se transfiera a una tabla de comparación de factores, de acuerdo con la compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos que sirvieron para el estudio.
5º: evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestosbásicos y la asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores. 

METODO POR ALINEAMIENTO
1. La valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total.
2.Considera al puesto como un todo, sin descomponer en partes integrantes ni requerimientos para ocuparlos.3.Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los demás.
4.Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto.
5.Recomendado para estructuras con pocos puestos.
6.Es útil para estructuras de pago fijo por puesto
PROCESO DE ALINEAMIENTO
•Conformación de un comitéde análisis y valuación. •Describir todos los puestos de la estructura.
•Identificar un...