sueldos

Nuevas Tendencias en Remuneración.

Remuneración por competencias.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias
Las competencias hacen referencia a lascaracterísticas de las personas, necesarias para obtener una ventaja competitiva, y suelen utilizarse más para evaluar funciones técnicas y operativas. En la retribución por competencias se utilizan procedimientos similares a los de evaluación de puestos, pero fijándose no en estos, sino en la persona que los desarrolla.
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones –muycontrovertido por especialistas- deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencia: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por ultimo llegar a remunerar por competencias.
Para Spencer la remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidadesinterpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de “remuneración por habilidad” por el desarrollo y demostración de estas competencias.
En la remuneración por competencias se implementan los incentivos o primas que constituirían la parte de retribución variable. Algunos tipos de incentivos (Chiavenato, 2007) son los siguientes:
 Por resultados: se remunera con una cantidad alfinal de cada año a algunas personas en función de su contribución al logro de la organización. Normalmente tienen que ver con la rentabilidad, productividad, aumento de la cuota del mercado etc.
 Bonos: tienen un horizonte temporal, normalmente el ejercicio presupuestario. Se implican tanto a directivos, cuadros y empleados en general, como a directivos: de forma individual o colectiva. Es similara la prima anteriormente expuesta, pero están más ligados a los resultados globales; tienen un componente subjetivo basado en el desempeño de cada persona.
 Gratificaciones: no tienen un sistema que los soporte, es decir que la forma de concederse es totalmente subjetiva. Debido a este carácter, puede provocar agravios comparativos y frustraciones, sobre todo en épocas de crisis donde losajustes salariales se hacen por la base, mientras se mantienen las mayorías de las gratificaciones concedidas a los ejecutivos. Algunas de estas gratificaciones son de reparto gratuito de las acciones de la empresa, las opciones de compra de las acciones de la empresa y la participación en los beneficios.
Para remunerar por competencias se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
 Es unmecanismo que permite objetivizar y cambiar el foco de las remuneraciones.
 Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigüedad, sino que en las competencias requeridas por el perfil y el desempeño demostrado por la persona.
 El aumento en la renta y/o los incentivos están dados por las siguientes alternativas:
• Cambio de cargo.
• Cambio de categoría dentro de las posibilidades deruta de progresión.
• Desempeño / cumplimiento de metas.
• Adquisición de las competencias de un cargo.
• Polifuncionalidad.

Flexibilidad Salarial.
La flexibilidad salarial se puede definir como la capacidad de ajustar los salarios de acuerdo con la situación económica de la empresa, de tal manera que en situacio¬nes de baja producción, los salarios puedan disminuir con el fin de evitar lapérdida de empleo; en el caso de una mejora en el nivel de producción de la empresa, ésta actuaría incrementando los salarios como forma no sólo de retribuir al trabajador por su productividad, sino también para retenerlo.
La flexibilidad salarial está relacionada con los cambios en las formas de retribución salarial y con el tránsito de la estructura salarial uniforme y estandarizada a...