Super Apunte Evaluaci N De Desempe O

MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Evaluación
del desempeño

1. La evaluación del desempeño: Introducción
1.1. Evaluación
1.2. Finalidad52
1.3. Barreras al sistema de evaluación del desempeño53
1.4. La función del departamento de recursos humanos. y la evaluación del desempeño
1.5. Proceso
2. Los diferentes tipos de evaluación del desempeño
2.1. Los enfoques de la evaluación delrendimiento
2.2. Los criterios de la evaluación
2.3. Los métodos de evaluación
2.4. El cuestionario de evaluación

MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

3. La implantación del sistema de evaluación
3.1. Personas que intervienen en el proceso
3.2. Estrategia de implantación
3.3. Formación de los participantes
4. La entrevista de evaluación
4.1. Introducción
4.2. Preparación
4.3. Etapas de la entrevista4.4. Trampas al efectuar la valoración
5. Los controles de la evaluación del desempeño
5.1. El control de implantación
5.2. El control sobre el funcionamiento del sistema
5.3. El control para el desarrollo
6. Bibliografía

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño surge en EE .UU., en
la década de 1920-1930, momento en el que las
empresas deciden introducir un procedimiento que
lespermita justificar una política retributiva que se
relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al
éxito de la empresa. En España, este sistema se extiende a partir de la década de los ochenta, si bien
en la actualidad se sigue implantando en numerosas
empresas.

En definitiva, se trata de un proceso que contempla
tres pasos:

pc
D

n

es

ió

cr

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ió

n

cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

M

1. La evaluación del desempeño:
Introducción

Desarrollo

Hay muchos detractores de esta práctica de recursos
humanos, tanto entre evaluadores como entre evaluados.

Figura 1

A) La descripción
No obstante, cualquier persona que trabaja en una
empresa siempre ha sido evaluadapor su superior,
aunque de una forma anárquica e informal. Por lo
tanto, y dado que la experiencia demuestra que esa
valoración se realiza inevitablemente y puede repercutir en promociones, incentivos o gratificaciones, etcétera, la tendencia dentro del mundo empresarial
lleva a formalizar la evaluación de los empleados.

Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe
analizar el directivo paramedir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación
tiene que referirse a aquellas actividades que están
relacionadas directamente con el éxito de la empresa.
B) La medición

Para ello se ponen a disposición de los responsables
de realizar este tipo de evaluación una serie de herramientas y procedimientos que permitan objetivizar y
homogeneizar la actuación a llevar a cabo en eldesarrollo de esta actividad.

Es el núcleo central del sistema de evaluación que
agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador
sobre el rendimiento del evaluado para potenciar
sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.

1.1. Evaluación
C) El desarrollo
Se puede hablar de la evaluación del desempeño
como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativadel grado de eficacia
con el que las personas llevan a cabo las actividades,

Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este instrumento no se limita
a analizar las actuaciones de los colaboradores, lle-

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MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

vadas a cabo durante un determinado período de
tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguirrealmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo
que los trabajadores pueden hacer para desarrollar
y aportar su máximo potencial en la empresa. Para
ello, los directivos deben establecer un canal de
comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguirlo.

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Identificar el...