Supervisor De Ventas

UNIVERSIDAD DEL TURABO
ESCUELA DE NEGOCIOS Y EMPRESARISMO
GURABO, PR











Caso: Merck Sharp & Dohme Argentina, Inc









RICARDO BARRIONUEVO
ROSA ORTIZ
RUBÉN GUEVARA
JEANNETTE GONZÁLEZ
JACOB RIVERA
PROF. JUAN C. SOSA
INBU 610
Caso: Merck Sharp & Dohme Argentina, Inc.

1) ¿Cuál es su evaluación al desempeño de Mosquera en su nuevo trabajo?

En el1995, el señor Antonio Mosquera se convierte en el CEO de Merck Sharp & Dohme Argentina (MSD) para transformar la aislada subsidiaria en una organización empresarial, moderna y dinámica. Durante los primeros dos meses a su cargo, Mosquera llevó a cabo su propio análisis de la compañía y concluyó que la misma debía sufrir una profunda restructuración de poderes, cultura de la empresa e integraciónentre los distintos departamentos. Mosquera venía con un plan de desarrollo de trabajo a cinco (5) años que era la clave primordial para llevar a cabo un nuevo proyecto. Mosquera se interesó y trabajó para cambiar la compañía en una entidad con una base de méritos entre sus empleados. La visión de la política pública privada de Mosquera para MSD fue revolucionaria: cambiaba la cultura operacionalde la industria farmacéutica según conocida hasta el momento en Argentina para MSD en una ética sobre base de méritos.

Entre los cambios que introdujo Mosquera en MSD de mayor impacto fueron los siguientes:


a) Integró la estructura gerencial. En vez de mantener una jerarquía vertical de mando gerencial concedía mayores obligaciones de forma horizontal al personal gerencial.La idea de que los gerenciales responden todos de igual forma y tienen a su vez igual autoridad. Determinación que promovía erradicar la burocracia y conceder mayor obligación y autoridad a ciertos gerentes que, a su vez, asumían varias posiciones gerenciales anteriores. Creó la posición de Gerente de Distrito, la cual absorbió la anterior posición de Gerente Regional. Creó la posición de GerenteComercial para cada oficina comercial.


b) Requirió educar los empleados. Permitió la iniciativa personal de los empleados, quienes podían expresar su opinión y cuestionar cualquier práctica existente sobre la cual podían aportar soluciones e ideas de mejoras. Dentro del Departamento de Recursos Humanos creó una división educativa. Los Gerentes de Venta se les requería recibirentrenamiento mandatario.


c) Promovió la transparencia, la cual definió como “cero secretos y completa información”. Una buena comunicación entre toda la organización y sus empleados. Enfatizó un diálogo honesto y fluido. Nadie sería despedido por no saber qué hacer en algún momento si se disponía a aprender.


d) Promovió, como base de operaciones en el trabajo, la ética en MSDtratando de erradicar prácticas fraudulentas. En Argentina la protección de patente para los productos fármacos no se respetaba. Los competidores reproducían los fármacos bajo su nombre y los vendían más baratos.


Por otro lado, algunos de los problemas que encontró Mosquera en MSD fueron los siguientes:

✓ La Administración operaba bajo una jerarquía rígida.
✓ Todaslas decisiones importantes las tomaba el director general y cuatro directores de departamento.
✓ Los empleados de limitaban a seguir las órdenes. La innovación e iniciativa personal de los empleados eran rechazadas.
✓ Era una organización piramidal donde los funcionarios estaban claramente separados y las relaciones se estructuraban verticalmente.
✓ Se compartía muypoca información entre los distintos departamentos.
✓ No había cooperación ni siquiera en la promoción de nuevos productos.
✓ Muchos directores carecían de formación profesional.
✓ Había pocos representantes con diploma universitario.


En resumen, Mosquera desarrolló un plan de trabajo que fue la clave primordial para llevar a cabo el nuevo proyecto....