supervivencia



1.8 CULTURA Y CAMBIO
A casi nadie le gusta un cambio si no comprende su finalidad y si no cree que le reditúe una ganancia en forma de reconocimiento, responsabilidad, poder o me- jorescondiciones de trabajo. Un cambio organizacional afecta de manera directa las raíces biográficas y emocionales y la carrera profesional de las personas involucradas, de su identidad individual y de suposición social.
Un proyecto de cooperación -por su exigencia implícita de cambiar algo (sea, por ejemplo, la gestión ambiental que involucre la población, sea un cambio hacia la equidad de oportunidadesen la organización)- representa en primer lugar en la percepción
del personal- un desafío, a veces una crítica implícita de la rutina, o una amenaza y quizás un reproche secreto o un cargosilencioso. Por consiguiente, empiezan a preguntarse: ¿Podré hacerlo? -¿Es razonable el esfuerzo que se requiere? -¿Qué beneficio hay para mí? Además, en muchos casos, el cambio significa un trabajo adicional y“complica la vida”.
En tal situación de perturbación del equilibrio psíquico, los protagonistas y los
interlocutores institucionales tienden a:

• Separar su opinión personal de su comportamientoprofesional marcado por las expectativas en su entorno, en particular de los superiores,

• Defender las prácticas vigentes en sus instituciones y desviarse con argumentos y actitudes que deben seraceptados, comprendidos y analizados como síntomas y señales para la conducción del proceso de cambio,

• Poner en duda la legitimidad y la utilidad de las propuestas de cambio (que contiene, porejemplo, un proyecto de cooperación

• Poner en duda la legitimidad y la utilidad de las propuestas de cambio (que con- tiene, por ejemplo, un proyecto de cooperación).
Podemos plasmar un cambio afondo como
proceso
de aprendizaje organiza-
cional que aspira a cambiar tanto actitudes y valores de los individuos, como proce-
sos y estructuras organizacionales. El
eje de giro
consiste en...