susana

Mercado establecido y superior al de Santa Cruz de Tenerife
Disponen de departamento propio de RRHH • Reciente incorporación al mercado.
Dificultad para encontrar personal cualificado para lospuestos
Barreras de entrada políticas y por parte de los competidores
No disponen de departamento de RRHH en la sede.

6. El proceso de selección de ACdN
Existe un proceso estandarizado de seleccióndel personal. Del cual estaban encargados Adolfo Hernández y Lola Aguirre. El proceso consistía en:
• Definir perfiles genéricos del puesto de trabajo. El

departamento de RRHH junto con elresponsable de cada área definían el perfil.
• Se solicitaban curriculums mediante:
- Solicitud a escuelas de formación
- Recomendaciones de clientes y empleados
• Selección conjunta del departamento deRRHH y responsable del área.
• Selección del candidato
Es importante destacar que la etapa de selección del candidato finaliza con la evaluación del desempeño.

7. Crítica del proceso de selecciónde ACdN:
Aunque me parece positivo el que busquen candidatos dentro de la zona mediante recomendaciones y solicitud de curriculum a escuelas de formación, quizá deberían ampliar su proceso deselección para obtener personal con más experiencia profesional
En cuanto a las fortalezas destacaría que la decisión final de contratación del candidato está consensuada entre el responsable de área y elDpto. de RRHH.

8. La selección de Susana Navarro
En el caso de la selección de Susana Navarro no se sigue el proceso anteriormente descrito, debido a la falta de acuerdos con escuelas deformación, se recurre a una empresa de selección para que proporcione los candidatos. Ante el problema de que ninguna de las candidatas aportadas cumple con el perfil requerido se opta por contratar a la queposee mayor cualificación.
Esto pone de manifiesto que la empresa no supo adaptarse al mercado laboral de Santa Cruz y que no planifico adecuadamente un nuevo sistema de selección adaptado a esta...