T2 Innovaci N Y Emprendimiento Corporativo

Dell
Cultura
“Dell es una empresa dirigida por su fundador. Michael Dell inspira una cultura emprendedora, dinámica, orientada por los resultados y siempre en evolución. Se espera y se potencia a los miembros del equipo para que adopten una función activa en la evolución de Dell al contribuir con sus ideas y su pensamiento innovador (Dell, 2015)”. “En la medida en que nuestro sector pasó desdeun modelo propietario, con márgenes brutos de 40%, franquicias protegidas y distribución por capas, a un modelo basado en estándares, un nuevo conjunto de disciplinas de negocios adquirió importancia. Cosas como centrarse en el cliente, logística de la cadena de suministro y gestión del flujo de caja habían estado fuera del radar del sector. Dell cambió el juego (Dell & Rollins, 2005)”.

Línea deltiempo



(Margetic, 2013)
En cuanto a su cultura, Dell también se ha ido adaptando y evolucionando, por ejemplo en redes sociales que es el auge del comercio electrónico hoy en día. La cultura de Dell se basa en entregar y dar un buen servicio al cliente, dejando de lado a los intermediarios para así ofrecer un mejor servicio y que la calidad y experiencia del usuario (tal como lo defendía SteveJobs) quede en mano de Dell.

“En el 2000 el sector pasó por una importante caída, y el crecimiento de la empresa se aplanó por un par de años. Nuestra gente comenzó a hacer preguntas como: “¿Se acabó? ¿Por qué estoy aquí? ¿Me estoy desarrollando como profesional?”. Supimos de estas preocupaciones mediante nuestra encuesta Tell Dell a los empleados. Nos ayudó a darnos cuenta de que estábamos enuna especie de crisis. Tuvimos que asumir las fallas de nuestra cultura o no habríamos podido seguir creciendo.

Históricamente, trabajar en Dell tenía que ver con dinero –convertirse en un Dellionario– y no con trabajar en la mejor empresa. El sondeo Tell Dell indicó que 50% de nuestra gente habría estado dispuesta a dejar la empresa por un trabajo comparable en otra parte. Ésa es una cifraterrible. Teníamos un grupo muy visible de empleados que se habían enriquecido con opciones de acciones y que se consideraban a sí mismos como voluntarios, queriendo decir que se podrían ir cuando ellos quisieran.

Sabíamos que no podríamos lograr u$s60.000 millones en ingresos sin cambiar la cultura. Pero no es como pulsar el interruptor y listo. Primero implementamos Tell Dell para medir qué tan bienestábamos en la gestión de la gente. La encuesta es voluntaria y participa 92% de nuestros empleados. Basándonos en lo que aprendimos con la encuesta, Kevin creó la iniciativa Winning Culture (cultura ganadora), que se ha convertido en una prioridad operativa en Dell.

Preguntamos: “¿Cuál es el contrato social que ofrecemos en Dell?”. Eso nos llevó a definir Soul of Dell (alma de Dell): foco enel cliente, ser abiertos y directos en las comunicaciones, ser un buen ciudadano global, divertirse en ganar. Todos eran elementos de nuestra cultura que jamás habían sido articulados (Dell & Rollins, 2005)”.


De acuerdo a Daft, se crea valor de la siguiente manera:
A través de las capacidades
Habilidades
R.R.H.H.
Lograr que los clientes confíen en la organización.
Individuales

Permiten que elindividuo sea funcional dentro de su trabajo
Ingreso de nuevos talentos.
Lograr que exista unidad y alineación entre las expectativas de los clientes y el comportamiento de los empleados.


Lograr que los clientes confíen en la organización.

Realizar los cambios adecuados de manera rápida.
Sociales
Representan las competencias de liderazgo, comunicación, trabajo bajo presión, entre otras.Modificaciones de ingresos o recompensas que el personal tiene.
Colaborar entre los diferentes miembros de la organización.



Si se analiza la estructura organizacional de Dell y su cultura, se ven muchas de las características mencionadas en la teoría. Por mencionar un ejemplo, al representar una gran oportunidad de desarrollo para sus empleados, Dell constantemente está buscando talento nuevo que...